18.Роль делегирования полномочий в менеджменте. Что в менеджменте нельзя делегировать?

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ – передача полномочий сотруднику, который полностью берет на себя ответственность за их выполнение. Учитывая этот факт, всегда нужно ставить вопрос, как распределить то, что можно делегировать. Самым простым способом оказывается определение приоритетов.  С точки зрения управления, это понимание того, что нужно сделать сейчас, а что необходимо сделать потом. 

19.Современные теории мотивации.

Современные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные.

Главными теоретиками содержательной теории мотиваций являются Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Гер-цберг.

Представители данной теории были уверены в наличии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями.

Такие теории мотиваций считаются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими.

Для того чтобы полностью понять смысл содержательной или процессуальной теорий мотивации, необходимо понять смысл таких понятий как потребность и вознаграждение, поскольку они являются основополагающими звеньями мотивации.

Потребность – это нехватка чего-либо, желание иметь нечто такое, без чего человек чувствует себя некомфортно. На сегодняшний день существуют два вида потребностей – первичные и вторичные.

Первичные потребности – это самые основные потребности, которые можно отнести к физиологическим, так как они появляются у человека вместе с его рождением.

Вторичные потребности имеют психологический характер. К ним можно отнести потребность в успехе, творческой самореализации, уважении, власти и т. д.

Здесь понятие «вознаграждение» означает более широкий смысл, чем деньги или удовольствие.

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение происходит при самом процессе работы, как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, возникшие между людьми в процессе какой-либо деятельности.

Наиболее простыми способами обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение, в отличие от внутреннего, не возникает в процессе работы. Такой вид вознаграждения следует рассматривать как материальное вознаграждение в виде заработной платы, выплаты пособий, льгот, премий, дохода, и т. д.

Необходимо нематериальное вознаграждение в виде продвижения по служебной лестнице, похвалы и т. д.

Для того чтобы более эффективно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, следует точно определить реальные потребности своих работников.

На практике многих известных фирм получили широкое распространение методы мотивации, связанные с материальным поощрением, и те методы, при которых работники участвуют в распределении прибыли.

20) 4 Типа соотношения мотивации и возможностей человека.

Мотивация труда – процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации.

Мотив – внутренне состояние человека, побуждающее его к действию.

Стимул – рычаг воздействия на работника.

Мотивация влияет на такие показатели работы, как усердие, настойчивость, старание.

Потребности сотрудника организации можно удовлетворить двумя методами: вознаграждением (то, что человек считает для себя ценным) и принуждением (основано на страхе подвергнуться наказанию).

Соотношение мотивации и возможностей человека

1. Хочет и может (оптимальный для компании сотрудник в данный момент времени)

2. Хочет, но не может (слабо квалифицированный сотрудник – требуются семинары и повышение квалификации)

3. Не хочет, но может (квалифицированный, но не мотивированный сотрудник)

4. Не хочет и не может (для некоторых профессий возможен переход на свободный график работы)