10. История организационного поведения.

В 60-е годы появились науки о поведении в программах школ бизнеса.

В 1968г. вышла книга Энжела Д. «Поведение потребителя».

Большую роль сыграли исследования З. Фрейда.

Первый учебник по организационному поведению появился в США в 1973 г., автором которого был Фред Лютенс.

Развитие научных подходов к менеджменту и теории организационного поведения шло параллельно.

Выделяют 4 этапа:

1. этап «Классический»;

2. этап«Хоторнские эксперименты» (менеджмент человеческих отношений);

3. этап «Гуманистический»;

4. этап «Культурологический».

Формирование этих этапов шло под влиянием меняющихся представлений о путях, ведущих к эффективности организации и зависело от развития теоретических и экспериментальных методов психологии труда.

Тема эффективности организации раскрыта:

- в основах функционального управления Тейлора;

- принципах администрирования А. Файоля;

- принципах эффективности Г. Эмерсона.

Путь к эффективности они видели:

- в повышении производительности;

- продуктивности и рациональной организации труда рабочих и управляющих.

Этап 1. "Классический"

В 1905 году появилась первая система научной организации труда — система Тейлора.

0на устанавливала требования к качеству изделий (деталей) в виде полей допусков или определенных шаблонов, настроенных на верхнюю и нижнюю границы допусков, введены понятия проходные и непроходные калибры.

Тейлор организует:

- внедрение специальных методов контроля на предприятиях;

- элементы системного подхода к управлению качеством продукции, которая охватывала все процессы изготовления продукции, начиная с сырья и кончая готовой продукцией;

- внедрения научного подхода к производству;

- систему подбора и обучения рабочих. Система обучения сводилась к профессиональному обучению и обучению работать с измерительным и контрольным оборудованием;

- сотрудничество рабочих и администрации;

- работу независимых инспекторов по качеству продукции;

- систему мотивации: штрафы за брак или увольнение;

- взаимоотношения с поставщиками и потребителями, построенные на основе требований, установленных в технических условиях, выполнение которых проверялось при приемочном контроле (входном и выходном).

Психолого-поведенческая сторона первого этапа базировалась на предположении Тейлора о возможности рациональными средствами максимизировать благосостояние и работодателей, и персонала.

Он считал, что общий интересбудет стимулом к работе (материальным, экономическим и физическим, связанным с процессом и условиями труда: шум, освещение, длительность перерывов и др.)

Учет «Классиками» психологических свойств личности работников рассматривался лишь при отборе и найме.

Эмерсон рекомендовал не нанимать людей с плохим характером и дурными привычками.

Тейлор и Файольпри найме выделяли ряд необходимых человеческих качеств (здоровье, энергия и т.д.).

Этап 2. «Хоторнские эксперименты» (менеджмент человеческих отношений)

Содержание второго этапа коротко можно охарактеризовать как осмысление результатов «хоторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений».

С 1927 по 1939 г. В Хоторне близ Чикаго на Заводе GeneralElectricпроводился эксперимент – изучение влияния материальных факторов на производительность труда.

Определялось влияние факторов: освещения, отопления, рабочего времени, перерывов, оплаты труда на психологическое состояние работников и физиологические показатели.

Выяснилось, что производительность труда напрямую не зависит от физических и экономических переменных.

Рост производительности труда на 40 % явился следствием установления неформальных отношений между работниками и формированием неформальной малой группы.

Было установлено:

- влияние социально-групповых норм поведения на производительность труда;

- роль социально-групповых стимулов в поведении членов организации;

- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

- определена зависимость вовлеченности участников в организационном процессе от лидерства и усиление коммуникаций между различными статусами.

Это привело к необходимости изучения закономерностей неформальной жизнедеятельности организации.

Этап 3. «Гуманистический»

Третий этап характеризуется отходом от позиций жесткого рационализма в понимании организационного поведения.

Концепция человеческих отношений была усовершенствована А. Маслоу, Д. Маклеллаудом, Д. Макгрегором, Фр. Хорибергом и др. В центре внимания была поставлена проблема гуманизации труда с учетом психологии личности, ее потребностей, ценностей, мотивации.

На 2 и 3-м этапах в значительной степени была определена структура и основное содержание организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Этап 4. «Культурологический»

4-ый «культурологический» этап начался с конца 70-х годов, когда тема организационной или корпоративной культуры актуализируется почти во всех организационных науках. Стало уделяться внимание организационной культуре.

Лидирующие корпорации в своих стратегиях выдвинули на 1 место «качество»продукции и процессов как доминирующий фактор эффективности. Это повлекло к созданию наукоемкого и высокотехнологичного производства, расширение мировых рынков, усиление конкуренции.