4. Теории управления х, у, z

К управленческим теориям по вопросу поведения человека в организации относятся теории Х, У, .Z.

Теория Х– это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю (формальное управление).

Теоретическим обоснованием авторитарного типа управления является рассмотрение человека как биологического существа с ограниченными потребностями и следующими характеристиками личности: лень, пассивность, отсутствие желания работать, уклонение от ответственности.

Поэтому работника следует принуждать, контролировать, направлять, мотивировать жизненно важными для него потребностями.

Это довольно распространенный взгляд управленцев на поведение работников.

Теория Уоснована на демократическом стиле управления (неформальное управление), который предполагает делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений.

Теоретическим обоснованием демократического стиля управления является рассмотрение человека как разумного существа с большими потребностями и следующими характеристиками личности: трудолюбие, активность, стремление к: ответственности, самообразованию, самоконтролю, самоуправлению, творческому росту, удовлетворению от хорошо выполненной работы.

Поэтому работнику следует предоставлять больше прав, ответственности и взаимоотношений (например, предоставление работнику работать 365 дней в течении 24 часов в сутки, в любое время в любом месте в офисе или дома, при условии выполнения порученного задания), поручать решение творческих задач, мотивировать предоставлением возможности самосовершенствования.

Теория Z. Опора на неформальное управление (У) не отменяет необходимости формального управления (Х), т.е. поддержания порядка и дисциплины. Формальные методы - ремесло, которому можно научить любого человека. Неформальные методы – искусство.

Такие модели, как теория Х и теория У называются также парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения.

Теория Z является более зрелым развитым вариантом теории У. Она использует особенности японского стиля управления.

Разработал ее Огучи в 1981 г.

Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативность (вовлечение в процесс управления) является основой роста производительности. Для нее характерна философия «доверие, такт, близость», пожизненный наем, групповые методы принятия решений.

5. Модели организационного поведения

Огромная заслуга в разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, считавшему, что в основе деятельности менеджера лежит философия менеджмента. Стиль принятия решений, практика работы, организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении.

Модель организационного поведения– это система предположений, принципов, убеждений, правил организационного поведения.

Изменяя составляющие этой системы можно получить множество моделей организационного поведения.

Каждая модель должна оцениваться по двум показателям: результативность и эффективность

Результативностьобычно определяется по трем основным критериям:

- показатели деятельности организации,

- степень удовлетворенности работников;

-индивидуальный рост и развитие(при условии удовлетворенности потребностей всех заинтересованных сторон).

Эффективностьопределяется из соотношения результативность деленная на затраты.

Известно четыре группы модели организационного поведения:

- авторитарной,

- опекунской,

- поддерживающей;

- коллегиальной(табл. 1.5.1).

Табл. 1.5.1

Основные черты моделей организационного поведения

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение раб. заданий	Ответствен-ное поведение
Психологи-ческий результат	Зависимость от начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисцип-лина
Удовлетво-рение потребност.	В существо-вании	В безопасно-сти	В статусе и признании	В само- реализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудни-чество	Пробужден-ные стимулы	Умеренный энтузиазм

Следует отметить, что не существует наилучшей модели ОП на все случаи жизни, потому что понятие оптимальности зависит от знаний о поведении человека в конкретной ситуации.

Авторитарная модель

Предположенияавторитарной модели организационного поведения:

- предпосылки теории управления Х;

- у работников имеются материальные потребности;

- работник ленив и не хочет работать;

- работник не активен по своей природе;

- работник уклоняется от ответственности.

Принципыавторитарной модели организационного поведения:

- власть – как основа управления;

- работники ориентированы на подчинение руководителю;

- использование приказов, наказаний, жесткого контроля.

Последствияиспользования авторитарной модели:

- результаты труда работников минимальны;

- репрессивный менеджмент порождает боязнь наказаний, боязнь скрывает недостатки;

- ищутся виновные, а не причины;

- репрессивный менеджмент переходит в циничный менеджмент.⁸

В определенных условиях авторитарная модель может быть эффективной (например, для организации, находящейся в кризисе).

Опекунская модель.

Предположенияопекунской модели организационного поведения:

- у работников имеются потребности в материальном обеспечении и безопасности;

- работник захочет работать, если ему будут своевременно выплачиваться зарплата и предоставляться всевозможные льготы.

Принципыопекунской модели:

- поставить работника в зависимость от организации.

Последствияиспользования авторитарной модели:

- результаты труда работников средние;

- работники испытывают чувство удовлетворения и безопасности;

- работники не имеют стимулов для самореализации;

- работник сильно зависит от организации, что ограничивает его мобильность;

- эффективность модели опеки ненамного выше авторитарной модели.

Опекунская модель эффективно используется в Японских фирмах, где практикуется пожизненный наем работника, предусматривающий, наряду с выплатой льгот, используется система продвижения по служебной карьере.

Поддерживающая модель

Предположенияподдерживающей модели организационного поведения:

- предпосылки теории управления У;

- у работников имеются потребности в саморазвитии, совершенствовании, причастности к управлению производством;

- деньги и власть не являются определяющими в поведении работников.

Принципыопекунской модели:

- поддерживающих отношений работника и руководства;

- лидерство руководителя (один из 8 принципов менеджмента качества);

- создание микроклимата, помогающего индивидуальному росту работника;

- поддержание лидером инициатив работников по улучшению процессов;

- привлечение работников к решению проблем в организации.

Последствияиспользования поддерживающей модели:

- результаты труда работников высокие;

- работники испытывают ощущения соучастия и причастности к решению проблем организации;

- работники имеют стимулы для индивидуального роста;

- эффективность поддерживающей модели выше опекунской.

Поддерживающая модель весьма эффективна и получила признание в США.

Коллегиальная модель

Коллегиальная модель является развитием поддерживающей модели. Ее успех связан с формированием у работников чувства партнерства, ощущением своей необходимости и полезности.

Для этого некоторые организации:

- запрещают употребление слов «босс» и «подчиненный»,

- отменяют регистрацию времени прихода на работу,

- оплачивают турпоходы служащих,

- требуют от менеджеров «выходов в народ» и т.д.

В настоящее время многие организации переходят на режим работы: 365/24. Это означает необходимо работать весь год в любое удобное для работника время суток. Для этого в офисе имеются все условия для круглосуточной работы.

При такой организации труда выдается задание на определенное время, которое надо выполнить работнику в любое время суток.

Пояснения.Более подробно о привлечении работников к улучшению качества процессов изложены в ИСО 9000-2001 при раскрытии принципа системы менеджмента качества «вовлечение работников».

Четыре формации, по разному использующие шкалы «смелость-страх», радость-разочарование». См. приложение 1.