2. Поведенческие науки

Поведенческие науки- науки, которые связанные с поведением человека в обществе. К поведенческим наукам относятся:психология, социология, соционика.

Психология - наука, изучающая процессы и закономерности психической деятельности (Ожегов С.И.).

Психика- совокупность душевных переживаний как отражение в сознании объективной действительности (Ожегов С.И.).

Социология - учение об обществе (Ожегов С.И.).

Соционика– наука о психоинформационных типах людей и их взаимодействиях с целью формирования коллектива, способного эффективно выполнять поставленные цели⁶.

Развитие таких наук, как социология, психологияи совершенствование методов исследования после Второй мировой войны (в 50-е годы) сделало изучение поведения человека в организации строго научным. Многие исследователи с целью повышения эффективности организации изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, коммуникации в организациях, лидерства. Развитие научных подходов к менеджменту и теории организационного поведения шло параллельно.

Имеется несколько определений менеджмента. Приводим несколько из них.

Менеджмент- это умение достигать поставленные цели, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент- это функция или деятельность по руководству людьми в разнообразных организациях.

Менеджмент - это процесс проектирования и сохранения окружения, в котором индивидуальности, сотрудничая вместе, как команда, продуктивно достигают выбранную цель.⁷

3. Эволюция науки управление

Управление, управлять- направлять деятельность кого-нибудь (Ожегов С.И.).

Управление как наука была признана только в 20 веке. Систематизированный взгляд на управление формировался постепенно. Известны 4 подхода к управлению с позиций различных школ:

1) школа научного менеджмента (1885-1920) и классическая административная школа (1920-1950);

2) школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (с 1950г. по настоящее время);

3) количественная школа управления (с 1950г. по настоящее время);

4) системный и ситуационный подходы (70-е годы)

По мере развития наук, связанных с управлением, теоретики и практики выявляли все больше факторов, влияющих на успех организации.

1). Школа научного менеджмента(Ф. Тейлор, Г. Форд и др.) разработала принципы управления, необходимость разделения труда и ответственности в управлении между менеджерами и рабочими, анализа и рационализации выполнения работ, отбор работников, их обучение, стимулирование и т.д. Иногда школу научного менеджмента называют технократическим методом управления.

Пояснение.Эволюция организации труда: мастер и единичное изготовление, совместное производство, цех, разделение труда и массовое изготовление порождает управление коллективом.

Классическая административная школа (Файоль А.) развила принципы управления, описала функции управления, придерживалась систематизированного подхода к управлению всей организацией.

Принципами управления по Файолю являются: разделение труда, дисциплина, единоначалие, справедливость, вознаграждение персонала, корпоративный дух, полномочия и ответственность (взаимодействие). См. приложение 2.

2). Школа человеческих отношений(неоклассическая школа) иповеденческих наук(бихевиористских). Иногда школу человеческих отношений называют гумманистическим методом управления.

Школа человеческих отношений(Мэйо Э.) разработала применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности трудом и производительности. В центре ее внимания личность и группа, заботливое отношение к людям.

Основная мысль Мэйо – можно создать организацию, которая достигнет своих целей через удовлетворение потребностей своих членов.

Он не учитывает влияние внешней среды на поведение групп и индивидов.

Мэйо заложил начало рождения новой науки «Организационное поведение».

Школа поведенческих наукрассматривает применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работникмог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Каждый человек должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и интересов. Отношение к работникам как к активным человеческим ресурсам.

Пояснение.

Рис. 3. Нормальная плотность распределения способностей человека

На рис. 3 изображено распределение работников в коллективе по их способностям. 20% работников имеют повышенные способности, 20% пониженные способности и 60% имеют средние способности. Сложность выполняемых функций на предприятии имеет точно такую же нормальную плотность распределения. При этом очень важно, чтобы работники выполняли работу, соответствующую их способностям.

3). Количественная школа управленияпродолжила развитие науки управления, углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей (управления запасами, распределения ресурсов), развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Использование оптимизационных моделей деятельности организации для принятия управленческих решений. (Методы линейного программирования).

Если можно формализировать поведение группы, то можно и построить модель этих процессов, а затем и автоматизировать процессы управления.

Известно, что для управления процессами необходимо: формализировать и идентифицировать процесс, определить входы, средства и методы преобразования входа, определить выход процесса, ввести численные характеристики процесса, определить их допустимые значения, создать систему измерения и управления с целью обеспечения выполнения процесса в допустимых интервалах, документировать процесс и поддерживать его в рабочем состоянии.

Если распространить требования к производственным процессам на процесс организации персонала, то можно выделить такие этапы такого процесса:

- идентифицировать группу людей, выполняющих однородные операции и связанные единой целью и выполнением однородных функций,

- определить входные характеристики группы: образование, квалификация, производственные навыки, количество человек в группе;

- определить функции группы и конечный результат их деятельности,

- вести численные характеристики требований к персоналу,

- обеспечить контроль выполнения требований к персоналу;

- создать условия для поддержания этих характеристик в допустимых пределах.

Например, характеристиками персонала группы могут быть: степень усталости, уровень стресса, уровень опьянения, уровень конфликтности в группе.

4). Системный и ситуационный подходы.

Системный подход.

Разработки в области системного подходапровозглашали необходимость управленческого контроля за всеми изменениями во внешней и внутренней среды организации, считая ее системой.

Примечание.Необходимо выделять основные факторы 20%, которых дают 80% влияния на результат. Правило Парето 20/80.

Ситуационный подход.

Логическим продолжением системных исследований явились разработки ситуационного подходак управлению, который подчеркивает необходимость учета и изучения всех ситуационных факторов, связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации.

Ситуационный подход к управлению основан на утверждении, что не существует единственно верного универсального способа управления для любой ситуации.

Деятельность организации является ответной реакцией на ее воздействие внешних и внутренних факторов.