1.10. История организационного поведения.

В 60-е годы появились науки о поведении в программах школ бизнеса.

В 1968г. вышла книга Энжела Д. «Поведение потребителя».

Большую роль сыграли исследования З. Фрейда.

Первый учебник по организационному поведению появился в США в 1973 г., автором которого был Фред Лютенс.

1.10.1. Основные этапы развития организационного поведения

(Базовые посылки управленческих теорий по вопросу поведения человека в организации).

Развитие научных подходов к менеджменту и теории организационного поведения шло параллельно.

Выделяют 4 этапа:

1. этап «Классический»;

2. этап«Хоторнские эксперименты» (менеджмент человеческих отношений);

3. этап «Гуманистический»;

4. этап «Культурологический».

Формирование этих этапов шло под влиянием меняющихся представлений о путях, ведущих к эффективности организации и зависело от развития теоретических и экспериментальных методов психологии труда.

Тема эффективности организации раскрыта:

- в основах функционального управления Тейлора;

- принципах администрирования А. Файоля;

- принципах эффективности Г. Эмерсона.

Путь к эффективности они видели:

- в повышении производительности;

- продуктивности и рациональной организации труда рабочих и управляющих.

Этап 1. "Классический"

В 1905 году появилась первая система научной организации труда — система Тейлора.

0на устанавливала требования к качеству изделий (деталей) в виде полей допусков или определенных шаблонов, настроенных на верхнюю и нижнюю границы допусков, введены понятия проходные и непроходные калибры.

Тейлор организует:

- внедрение специальных методов контроля на предприятиях;

- элементы системного подхода к управлению качеством продукции, которая охватывала все процессы изготовления продукции, начиная с сырья и кончая готовой продукцией;

- внедрения научного подхода к производству;

- систему подбора и обучения рабочих. Система обучения сводилась к профессиональному обучению и обучению работать с измерительным и контрольным оборудованием;

- сотрудничество рабочих и администрации;

- работу независимых инспекторов по качеству продукции;

- систему мотивации: штрафы за брак или увольнение;

- взаимоотношения с поставщиками и потребителями, построенные на основе требований, установленных в технических условиях, выполнение которых проверялось при приемочном контроле (входном и выходном).

Психолого-поведенческая сторона первого этапа базировалась на предположении Тейлора о возможности рациональными средствами максимизировать благосостояние и работодателей, и персонала.

Он считал, что общий интересбудет стимулом к работе (материальным, экономическим и физическим, связанным с процессом и условиями труда: шум, освещение, длительность перерывов и др.)

Учет «Классиками» психологических свойств личности работников рассматривался лишь при отборе и найме.

Эмерсон рекомендовал не нанимать людей с плохим характером и дурными привычками.

Тейлор и Файольпри найме выделяли ряд необходимых человеческих качеств (здоровье, энергия и т.д.).

Этап 2. «Хоторнские эксперименты» (менеджмент человеческих отношений)

Содержание второго этапа коротко можно охарактеризовать как осмысление результатов «хоторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений».

С 1927 по 1939 г. В Хоторне близ Чикаго на Заводе GeneralElectricпроводился эксперимент – изучение влияния материальных факторов на производительность труда.

Определялось влияние факторов: освещения, отопления, рабочего времени, перерывов, оплаты труда на психологическое состояние работников и физиологические показатели.

Выяснилось, что производительность труда напрямую не зависит от физических и экономических переменных.

Рост производительности труда на 40 % явился следствием установления неформальных отношений между работниками и формированием неформальной малой группы.

Было установлено:

- влияние социально-групповых норм поведения на производительность труда;

- роль социально-групповых стимулов в поведении членов организации;

- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

- определена зависимость вовлеченности участников в организационном процессе от лидерства и усиление коммуникаций между различными статусами.

Это привело к необходимости изучения закономерностей неформальной жизнедеятельности организации.

Этап 3. «Гуманистический»

Третий этап характеризуется отходом от позиций жесткого рационализма в понимании организационного поведения.

Концепция человеческих отношений была усовершенствована А. Маслоу, Д. Маклеллаудом, Д. Макгрегором, Фр. Хорибергом и др. В центре внимания была поставлена проблема гуманизации труда с учетом психологии личности, ее потребностей, ценностей, мотивации.

На 2 и 3-м этапах в значительной степени была определена структура и основное содержание организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Этап 4. «Культурологический»

4-ый «культурологический» этап начался с конца 70-х годов, когда тема организационной или корпоративной культуры актуализируется почти во всех организационных науках. Стало уделяться внимание организационной культуре.

Лидирующие корпорации в своих стратегиях выдвинули на 1 место «качество»продукции и процессов как доминирующий фактор эффективности. Это повлекло к созданию наукоемкого и высокотехнологичного производства, расширение мировых рынков, усиление конкуренции.

Пояснения.Качество - это степень соответствия присущих характеристик требованиям.

Система менеджмента качества⁵не подменяет и не заменяет деятельность выделенных элементов, не подменяет разные виды менеджмента, таких как менеджмент персонала, стратегический менеджмент, информационный менеджмент и еще около двух десятков других аспектов менеджмента.

Система менеджмента качества может быть интегрирована в действующую систему менеджмента и улучшить ее деятельность с помощью своих процессов: установление политики в области качества, планирование качества, управление качеством, улучшение качества.

Система менеджмента качества позволяет улучшить качество деятельности организации в такой последовательности:

- любая деятельность по улучшению должна быть согласована с политикой и целями в области качества, утвержденные высшим руководством. Политика в области качества должна соответствовать Миссии, Целям и Уставу организации;

- планирование качества– установление показателей качества процессов и их результатов;

- управление качеством– принятие оперативных мер по выявлению причин несоответствий, выполнению предупреждающих и корректирующих мер, направленных на устранение причин несоответствий;

- улучшение качества– часть менеджмента качества, направленная на увеличение способности выполнить требования по качеству.

Система менеджмента качества основывается на совокупности взаимосвязанных:

- восьми принципов улучшения деятельности организаций: ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение работников; процессный подход; системный подход к менеджменту; постоянное улучшение; принятие решений, основанных на фактах; взаимовыгодные отношения с партнерами;

- четырех этапов цикла Деминга (планируй, делай, анализируй, совершенствуй) для улучшения процессов;

- пяти правил нельзя (нельзя принимать дефектную продукцию от предыдущего этапа, нельзя передавать дефектную продукцию на следующий этап, нельзя менять установленную технологию, нельзя ошибаться дважды, нельзя создавать условий для появления дефектной продукции);

- пяти групп факторов, которые оказывают влияние на результаты процессов: сырье и материалы; машины и механизмы; персонал; технология и методы; среда: производственная, внешняя, время;

- эффективную систему работы с несоответствиями, позволяющую уменьшить количество несоответствий до заданной величины и ориентированную на предупреждение несоответствий.