1.3. Мотивация как базис современной парадигмы управления персоналом

Универсальные принципы классического управления, сформулированные ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными, когда главными факторами успеха являлись финансовые и производственные возможности компании,  достаточно неплохо зарекомендовали себя в ресурсной экономике.

В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники -важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Служба управления персоналом концентрировала свои усилия на бумажной работе, а не работе с персоналом как таковым, и вопросы управления персоналом традиционно оставлись на периферии внимания высшего руководства.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.д. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Анализ двадцати пяти масштабных задач [5], сформулированных известными учеными и главами крупных компаний в рамках новой парадигмы «очеловечивания организации» (Менеджмент 2.0), позволяет сделать вывод о том, что вопрос о разработке новых программ, моделей и теорий, взаимоувязанных между собой стройной системой управления организацией и способных вывести менеджмент на качественно новый уровень, остается открытым.

Кризис классического менеджмента и появление новых систем управления обусловливают актуальность подобных исследований. Так, с начала 90-х годов ХХ века развиваются концепции построения инновационных организаций, адаптивных к изменениям во внешней среде, с эффективной и гибкой системой мотивации, характеризующихся эффективным лидерством и коллективной ответственностью, развитием персонала и закреплением норм и правил поведения в культуре фирмы. Широкое распространение получили новые концепции построения системы управления предприятием, например, организация с внутренним предпринимательством Х. Виссема, обучающаяся организация П. Сенге, плоские организации и т.д. С участием одного из авторов работы развивается теория и практика построения саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (далее – 2С-систем) [4].

2С-система – сложноорганизованное социально-экономическое образование, обладающее наивысшим уровнем самодостаточности, находящееся в состоянии неустойчивого равновесия и подчиняющееся объективным законам самоорганизации и саморазвития,  обусловливающих соорганизацию совместной деятельности работников в направлении повышения конкурентоспособности предприятия, имеющей исключительно сознательный характер.

Многочисленные теоретические исследования показывают, что предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором предрасположенность работника к социально одобряемому в организации поведению формируется внутренними мотивами его деятельности и имеет большую мотивационную значимость, чем внешнее побуждение и принуждение к деятельности. Однако результаты исследования организации труда и поведения рабочих на ряде предприятий показал, что на практике имеет место иное соотношение мотивов поведения, при котором внутренние мотивы работников, не являясь доминантой их трудовой активности, формируются под воздействием внешнего принуждения.  

В этой ситуации обнаруживается несовпадение целей организации и интересов работников, обусловливающее следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность существовавшая ранее система мотивации труда работников, ориентированная на приоритет интересов организации, с другой – менеджмент на современных предприятиях еще не в полной мере овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях обеспечить трудовую активность персонала.

Поведение – это довольно сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном обобщении. При этом любой вариант поведения обязательно имеет результат. В организации желательным результатом является эффективная работа и, как следствие, максимизация прибыли при минимальных затратах, поэтому руководитель должен, заранее определяя результаты, направлять поведение работников в нужном направлении и создавать для  них определенный мотивационный климат.

Однако известно, что применение административных и экономических инструментов в качестве основных методов управленческого воздействия на поведение человека имеет кратковременный или даже противоположный ожидаемому результат, т.к. возможность «иррационального» поведения человека, определяемого внутренними стимулами, в данном случае не учитывается. Поэтому метод управления человеком в организации - управление поведением, как представляется, должен учитывать и внешнюю, и внутреннюю мотивацию личности работника.

В теории управлении на этом пути находятся так называемые «мягкие» методы управления поведением в организациях, объединяемые концепцией личностно-ориентированных взаимодействий. Поэтому в качестве научной гипотезы нами выдвинуто предположение о том, что управление внутриорганизационным поведением работников посредством применения личностно-ориентированных технологий формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его саморазвития и обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества бизнесу. 

Из теории управления известно, что управление объектом без возможности измерить его текущее состояние, прогнозировать будущее состояние и определять отклонения, не является эффективным. Соответственно, если субъект управления не может измерить целевые параметры объекта, то он не может принять решение о том, какие параметры и насколько необходимо изменять. В современной кибернетической и организационной науке рассматриваются подходы к целесообразному поведению, основывающиеся на том, что для достижения желаемого результата цель управления может быть определена как совокупность желаемых состояний управляемого объекта.

С учетом специфики управленческой деятельности, прогнозировать поведение человека и измерять соответствующие ему параметры, по возможности, необходимо в измеримых категориях, которые допускали бы их использование в качестве управляющих параметров. Соответственно, одной из задач настоящей работы является выявление факторов, влияющих на поведение работника.

При этом целесообразное поведение – это осуществление этих желаемых состояний. Такого рода целесообразность поведения можно приблизительно уподобить гармоничности. В ряду близких к этому направлению принципов следует назвать идеи природо-, социосообразности Платона, Демокрита, Я.А. Каменского, В.М. Бехтерева, объединенные концепцией личностно-ориентированного взаимодействия, цель которого – в поддержке Человека, заложении в нем механизмов самореализации, саморазвития, адаптации, саморегуляции [1].

В экономической литературе развитие хозяйствующих субъектов представлено, в основном, как системы корпоративного предпринимательства, где главную роль играет управленческое ядро (собственник, совет директоров, топ-менеджмент). Наемный работник не рассматривается как субъект трудовой деятельности, а воспринимается, как персонал, человеческий ресурс или человеческий капитал. Поэтому он  занимает пассивную позицию или, в лучшем случае, проявляет слабую активность. Вне сферы научного осмысления остается вопрос о закономерностях перехода от идеологически опосредованной трудовой деятельности и трудового поведения к активному партнерству и «виртуальному» предпринимательству, а также экономическому поведению самих работников.

Идея сопредпринимательства предложена Р. Вундерером как одно из направлений развития внутрифирменного предпринимательства. Развивая данный подход, применительно к 2С-системам, представляется, что конструкция организации с «нормативно-этической» (самоорганизация) и «нормативно-практической» (саморазвитие) основой должна отвечать следующим ключевым характеристикам: внутренняя мотивация;  ценности; инициатива и вовлеченность субъекта управления; децентрализация; самообучение; принятие ответственности; лидерство. 

Для подтверждения ранее выдвинутой гипотезы при определении сущности поведения работника мы опирались на гуманистические теории, раскрывающие феномен поведения человека сквозь призму его самовыражения и реализацию собственного потенциала. Понимая сущность личности как устойчивое множество характеристик, определяющих в совокупности ее поведение, можно заключить, что компоненты внутренней структуры личности находят свое отражение как в концепциях внутрифирменного предпринимательства), так и в гуманистических теориях.

Развивая идею личностно-ориентированного управления поведением работников в 2С-системах, представляется, что соблюдение установленных в организации норм и правил поведения, активность, но не конформизм в труде обусловлены возможностью и необходимостью удовлетворить потребности работника,  принятием ценностей организации и отождествление их с собственными ценностными ориентирами, а также способностью работника реализовать ключевые характеристики 2С-системы при создании в организации соответствующих условий.

Следовательно, наличие стремления работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности в конкретной предпринимательской структуре, позволяет ей запустить в действие собственный персонифицированный вектор поведения, основанный на вовлечении персонала в систему сопредпринимательства. Таким образом, подходы саморазвивающихся и самоорганизующихся систем и подходы Р. Вундерера можно признать однонаправленными.

Способность определенным образом соотносить вектор своего поведения с конкретными обстоятельствами (ограничениями в выборе форм поведения в организации) описаны в работах австрийского психотерапевта Виктора Франкла. Он писал, что если людей поставить в одинаковые условия, то все они просто «сольются» в своих потребностях, а индивидуальные различия между ними сотрутся. Но на практике дело обстоит прямо противоположным образом. По мнению Франкла, человек свободен по отношению к влечениям (весь вопрос в том, позволяет ли он им владеть собой!) и к среде. Это говорит о том, что человек свободен в выборе векторов поведения не только по отношению к внешним факторам, но и по отношению к самому себе. Тот «зазор», который возникает в личности работника между «Я» - переживающим и «Я» - оценивающим себя, как раз и позволяет сознательно изменять свое поведение, строить свое «Я», целостность своей личности. Человек свободен совершенствовать себя, и эта его свобода не зависит ни от каких внешних факторов - она составляет область, где достаточно одной только свободной воли, внутренней целеустремленности и сознательного решения.

Это означает, что при проектировании системы управления поведением работников в 2С-системах необходимо создать такие условия, в которых персонал имел возможность соотносить интересы организации с личными интересами и, отрефлексировав долгосрочную выгоду, изменил ментальность и приоритеты в пользу признания  ценностей организации, а не частных интересов, что, в свою очередь, позволит создать на предприятиях корпоративную культуру отношений, позволяющих сплотить коллектив и обеспечить саморазвитие организации в условиях конкурентной среды.

Наши исследования показывают, что совокупность таких факторов в единстве составляет «поведенческое ядро» личности работника и состоит из следующих компонентов:

- импульс - различные факторы сознания (отчетливая цель, построенная на аналитическом расчете ситуации, влечения, эмоциональные аффекты), приводящие работника в движение, понимаемое не как перемещение в пространстве, а как целенаправленная трудовая активность, инициатива субъектов 2С-системы по её развитию и повышению эффективности;

- мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей работника и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им;

- вектор поведения - направленность интересов субъектов 2С-системы по отношению к её результативности в краткосрочном и долгосрочном периоде, которая может согласовываться с целью, определенной в мотиве, может быть связана с ней чисто внешне и, наконец, может не обнаруживать никаких связей.

При этом знание сути «поведенческого ядра» личности позволяет не только скорректировать внутриорганизационное поведение, но и прогнозировать направления его развития.