3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Для оценки эффективности внедрения предложений используем такой показатель как производительность труда.

Рассмотрим динамику производительности труда в ИП «Correct Way».

Таблица 15

Динамика производительности труда

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Численность работников, чел.	29	35	39
Выручка, тыс.р.	18706	19005	20720
Годовой ФОТ, тыс.р.	10440	12660	14508
Производительность труда, тыс.р.	645,03	543,00	531,28
Выручка на 1 руб. затрат на рабочую силу, руб.	1,79	1,50	1,43

Предполагается, что совершенствование мотивации персонала позволит повысить производительность труда на 10%.

531,28*10% = 53,13

Прогнозная производительность труда составит:

531,28 + 53,13 = 584,41 тыс.руб. в расчете на одного работника.

Определим прогнозную выручку при неизменной численности работников.

584,41*39 = 22791,99 тыс.руб.

Проиллюстрируем прогнозные показатели на рисунке 13

Рис. 14. Прогноз динамики показателей производительности труда.

Следует отметить тот факт, что главным критерием эффективности системы мотивации является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать на ИП «Correct Way» в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования и мотивации труда.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

- создание условий для развития личности работника;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- формирование современной системы мотивации стимулирования труда;

- создание благоприятного социально-психологического климата;

- создание нацеленности работника на коллективные результаты.

Заключение

Человеческие потребности являются основной движущей силой человеческого развития и деятельности каждого индивида в частности. Существуют потребности врожденные и приобретенные в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными и социальными. По содержанию потребности подразделяются на материальные и нематериальные.

Для того чтобы заставить потребность работать, нужны мотивы – психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, цели, стремления), способные побудить людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Умение найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду, заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, – вот основные задачи, которые должен ставить перед собой менеджер любого звена. Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.

К формам мотивации персонала относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

К ключевым принципам трудовой мотивации относятся:

- полимотивированность трудового поведения;

- иерархическая организация мотивов;

- компенсаторные отношения между мотивами;

- принцип справедливости;

- принцип подкрепления.

Эффективная, действенная система мотивации работников предполагает изучение потребностей персонала, выявление ключевых мотивов, влияющих на трудовую деятельность работников и построение системы стимулирующих мероприятий, адекватной мотивам и потребностям персонала.

ИП «Correct Way» занимается консультативно-исследовательской деятельностью, осуществляя написание на заказ научных работ. Результаты анализа свидетельствуют о положительной финансово-экономической деятельности ИП «Correct Way» за рассматриваемый период времени.

Анализ мотивированности персонала ИП «Correct Way» проводился с использованием методики определения мотивационного профиля Ш.Ричи и П.Мартина и методики анализа факторов мотивации. Результаты анализа показывают, что важнейшими факторами мотивации для персонала являются оплата труда, условия работы, наличие дополнительных льгот. Также для персонала важны такие факторы мотивации как потребность в личностном росте, потребность в успехе и одобрении.

Анализ удовлетворённости персонала оплатой труда показал, что руководящие работники более удовлетворены оплатой труда, чем неруководящие. В целом персонал компании не удовлетворён ни системой, ни уровнем оплаты труда. Кроме того, персонал ИП «Correct Way» не увязывает уровень оплаты труда с трудовыми усилиями. Всё это свидетельствует о том, что система оплаты труда не выполняет стимулирующей функции, не побуждает персонал к интенсивному труду. Соответственно, система оплаты труда нуждается в серьёзном пересмотре.

Недостатки систем материального и морального стимулирования персонала ИП «Correct Way» свидетельствуют о необходимости совершенствования материального и морального стимулирования.

Для оптимизации материального стимулирования персонала следует пересмотреть систему начисления окладов и более активно использовать премирование.

Преимущества нематериальной мотивации заключаются в следующем:

■ ориентирует сотрудника на достижение нужного компании результата, так как обычно связывается с показателями эффективности работы самого сотрудника;

■ мотивирует тех, для кого материальные стимулы не являются основными, так как в этом случае дополнительное вознаграждение становится показателем признания достижений и профессионализма сотрудника;

■ задействует фактор соревновательности (с самим собой, с другими), который также может выступать мотиватором для определенной категории сотрудников.

Перспективный путь к совершенствованию системы нематериальной мотивации – использование системы flexible benefits. Среди плюсов этой системы стоит отметить ее способность более сфокусированно отвечать интересам сотрудников по сравнению со стандартной схемой льгот, что может стать важным элементом стратегии по привлечению и удержанию талантов. Многие работники действительно предпочли бы полису медицинского страхования оплату фитнес-клуба, а корпоративному мобильному телефону – компенсацию использования интернета или спутникового телевидения.  С другой стороны, внедрение системы кафетерия связано с огромной работой по ее созданию, а также ее поддержке и администрированию.

Список литературы

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента / Т.П. Авдулова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 254 с.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации / Д.А. Аширов, А.С. Егоров. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 329 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации / Т.Ю. Базаров. – М.: Экономика и финансы, 2012. – 461 с.

4. Бурганова Л.А. Теория управления / Л.А. Бурганова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 372 с.

5. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления / В.Г. Игнатов, Л.Н. Албастова. – М.: ЭКМОС, 2010. – 408 с.

6. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. – М.: Академия, 2011. – 373 с.

7. Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент / Л.Н. Качалина. – М.: ЭКСМО, 2011. – 288 с.

8. Кириченко Т.В. Менеджмент / Т.В. Кириченко. – М.: Дашков и К, 2010. – 376 с.

9. Коллинз Дж. Менеджмент персонала / Дж. Коллинз. – М.: Маркетинг, 2012. – 462 с.

10. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.: Дашков и К, 2011. – 419 с.

11. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. – М.: Интел-Синтез, 2010. – 309 с.

12. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.: Омега, 2011. – 438 с.

13. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 467 с.

14. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. – М.: Дашков и К, 2011. – 265 с.

15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2010. – 315 с.

16. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Организация и управление / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. – М.: Дашков и К, 2011. – 229 с.

17. Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Интел-Синтез, 2010. – 353 с.

18. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации// Управление человеческим потенциалом. 2010. №2.

19. Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия – 2011. - №6. – С. 11-15

20. Богулева Л. Flexible benefits. Поможет ли "принцип кафетерия" сделать ваш соцпакет конкурентоспособным//Мотивация и оплата труда. 2008. № 4

21. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2010. № 4

22. Городецкий Д. Маска обзора//Мотивация и оплата труда. 2011. № 4

23. Лазарев С. Карьерная мотивация молодых специалистов // Мотивация и оплата труда. 2010. № 2.

24. Лейни Ю.Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях //Наука и современность – 2012: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Часть 2/ Под общ. ред. С.С.Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2012. – 254 с.

25. Мансуров Р. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании//Мотивация и оплата труда. 2011. № 1

26. Миляева Л. Методический инструментарий по разработке стимулирующей модели оплаты труда//Мотивация и оплата труда. 2011. № 2

27. Озерникова Т. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. 2007. № 4.

28. Очеретлова Г., Шаломеенко Т. Немонетарная мотивация - путь к развитию лояльности //Мотивация и оплата труда. 2011. № 1.

29. Пискунова Ю. Иерархия приоритетов и ценностей системы мотивации и роль обучения в этой системе // Управление развитием персонала. 2010. № 3

30. Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. 2010. № 1

31. Федоренко К. Материальное денежное стимулирование персонала как фактор повышения конкурентоспособности фирмы//Личные продажи. 2011. № 3

32. Фидельман Г. Фирма счастливых людей — компания с глобальной конкурентоспособностью // Менеджмент качества. 2008. № 3.

33. Антипина В. Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования: Социально-бытовые [Электронный ресурс] / В. Антипина // HR – Portal [сайт].– 2012. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodicheskie-rekomendatsii-po-vnedreniyu-nematerialnogo-stimulirovaniya-sotsialno-bytovye(дата обращения: 26.04.2013)

34. Антипина В. Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования: Социально-психологические [Электронный ресурс] / В. Антипина // HR Portal [сайт]. – 2012. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodicheskie-rekomendatsii-po-vnedreniyu-nematerialnogo-stimulirovaniya-sotsialno-psikholog(дата обращения: 26.04.2013)

35. Излишняя мотивация - это плохо [Электронный ресурс] // HR – Portal [сайт].– Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/izlishnyaya-motivaciya-eto-ploho(дата обращения: 05.05.2013).

36. Коваленко В. Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда? [Электронный ресурс] / В. Коваленко // Кадровое дело [сайт]. – 2011. - № 8. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/journal_article/2011_08/24875(дата обращения: 07.05.2013)

37. Левит И. Почему не работают известные теории мотивации персонала? [Электронный ресурс] / И. Левит // ШколаЖизни.ru [сайт]. – 2011. – Режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-7526/(дата обращения: 13.04.2013).

38. Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала [Электронный ресурс] / О.Б. Сергеева // HRM.ru [сайт]. – 2012. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/paradoksy-motivacii-personala(дата обращения: 28.04.2013).

39. Системы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Кадры.ru [сайт]. – Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955(дата обращения: 01.05.2013).

40. Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс] // Vuzlib. Экономико-правовая библиотека [сайт]. – Режим доступа: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5688/5792/(дата обращения: 01.05.2013).

41. Старинская А. Результативная мотивация [Электронный ресурс] / А. Старинская // Стратегии [сайт]. – 2011. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/rezultativnaya-motivatsiya. (дата обращения: 28.04.2013).

42. Ускова Г. Готовые рецепты материальной мотивации [Электронный ресурс] / Г. Ускова // Кадровое дело [сайт]. – 2010. - № 5. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/journal_article/2010_05/12306(дата обращения: 03.05.2013).

43. Халиуллина Р. Деструктивная критика - разрушитель мотивации сотрудников [Электронный ресурс] / Р. Халиуллина // Управление персоналом [сайт]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/ (дата обращения: 03.05.2013).

Приложение 1