27.2 Феномен группового давления. Исследование конформизма в классических экспериментах с. Аша.

Этот феномен получил в социальной психологии наименование феномена конформизма. Так, конформность – это такое изменение поведения, при котором оно подстраивается под реакции и действия, поведение окружающих нас людей. Например, собираясь на вечер в какое-либо приличное заведение, человек начинает думать, а как там будут одеты люди, сколько денег нужно взять и так далее, чтобы не попасть в неловкое положение. Это проявление конформизма, когда нет прямого социального давления, в такой ситуации просто хочется быть как все.

Впервые модель конформности была продемонстрирована в известных экспериментах С. Аша, осуществленных в 1951 г. Эксперименты эти считаются классическими, несмотря на то, что они подверглись весьма серьезной критике. Группе студентов предлагалось определить длину предъявляемой линии. Для этого каждому давались две карточки — в левую и правую руки. На карточке в левой руке был изображен один отрезок прямой, на карточке в правой руке — три отрезка, причем лишь один из них по длине равный отрезку на левой карточке. Испытуемым предлагалось определить, который из отрезков правой карточки равен по длине отрезку, изображенному на левой карточке. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу верно. Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом «подставной группы». Экспериментатор заранее вступал в сговор со всеми участниками эксперимента, кроме одного («наивного субъекта»). Суть сговора состояла в том, что при последовательном предъявлении всем членам «подставной» группы отрезка левой карточки они давали заведомо неправильный ответ, называя этот отрезок равным более короткому или более длинному отрезку правой карточки. Последним отвечал «наивный субъект», и было важно выяснить, устоит ли он в собственном мнении (которое в первой серии при индивидуальном решении было правильным) или поддастся давлению группы. В эксперименте Аша более одной трети (37%) «наивных субъектов» дали ошибочные ответы, т.е. продемонстрировали конформное поведение. В последующих интервью их спрашивали, как субъективно переживалась заданная в эксперименте ситуация. Все испытуемые утверждали, что мнение большинства давит весьма сильно, и даже «независимые» признавались, что противостоять мнению группы очень тяжело, так как всякий раз кажется, что ошибаешься именно ты (инет).

3. Основные направления деятельности психолога в системе управления человеческими ресурсами

(источник-Кабаченко. Психология в управлении человеческими ресурсами)

Все многообразие типичных видов деятельности психолога в организации можно свести к 6 типам:

1. психолого-просветительская деятельность – создает предпосылки для востребованности псих.услуг в орг.

2. диагностика

3. психологическая экспертиза – решает более узкие задачи чем диагн., призвана дать ответ на конкретный вопрос

4. психологическое воздействие

5. консультирование

6. создание и использование информац. Обеспечения (аналитические материалы, методические средства, метод. Рекомендации)

психолого-просветительская деятельность

реализ.благодаря спец. Мероприятиям (лекции, беседы, выставки псих.литературы и т.д.) и в процессе повседневного взаимодействия с персоналом орг.

Задачи:

Повыш. Псих. Грамотности персонала

Формир. Благоприятного имиджа психолога в орг.

Популяризация новейших псих. Исследований, отражающих потребности личн. Роста и организ.развития

Формир. У персонала потребности в псих. Знаниях

Важно сформировать у персонала и рук-лей адекв. Ожидания в отношении эффективности орг.

П-пр. работа должна охватить все уровни орг., должна отвечать широкому кругу потребностей работников, соответствовать как стратегич. (например, поддерживать в орг. Дух доверия и уверенности), так и тактич. Задачи (пробуждать интерес к конкр. Технологиям).

диагностика в рамках упр.чел.ресурсами осущ-ся:

1.при иссл. Соответствия лиц, впервые поступ. На службу или претенд на служ. Продвиж., проф-квалиф. Требованиям (психофизиол., индивид-псих, личн. Особ)

2. при опр. Фактич. Сост. Кадров орг.

• Уровня адапт перс

• Эффективности специалиста в целях аттестации перс.

• Наличия у персонала неоптим. Функц. Состояний

• Реальной и потенц текучести

• Предпосылок отклоняющегося поведения

• Причин нарушения труд дисциплины, норм техники безопасности

3. при иссл эффективности и действенности корп политики в сфере упр перс

• удовл трудом

• мотивации труда

• потенц текучести

• степени идент с орг

• псих климата коллектива

4. при определ направл совершен организации труда и упр., чтобы обесп эффект исп кадрового резерва орг

• условий труда

• представленности внеформальной орг структуры

• особ разд труда

• уровня ролевой неопределенности

• стилей упр и ролевых ожид

• Со-структуры групп

• Ценностей как отд работника так и групп

• Уровня разв колл

• Отн к разл типам карьер

• Отн к проф самосоверш

• Степени обучаемости работника

5. при изуч и сопоставл труд атмосферы и инновац климата в подразделениях орг

• отн кноввоведениям

• климатаколл

• сплоченности, сработанности, совместимости персонала в раб группах

• типа конфликта, формы его протекания, стадии развития

Экспертные методы основыв. На проф опыте и интуиции специалистов. Незаменимы там, где не разработаны стандариз методы диагностики

экспертные оценки могут осущ-ся в 4 разл формах

1. психолог привл знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенностью в вопросах, в которых сам себя не может считать компет

2. псих собираеьт консилиум спец для вынесения суждения о сложном для него случае

3. орг комплексная группа экспертов, включающая не только психологов но и др. экспертов

4. псих сам выступает в роли эксперта, от закл кот будут зависеть те или иные админ. И прочие решения

Э. в псих обесп упр чел ресурсами исп для оценки:

• Персонала, в том числа и для устан соотв проф ребованиям труд поста(аттестации)

• Организ проектов

• Нормативной документации

• Рабочих мест

• Условий труда

• Режимов труда и отдыха

• Систем стимулирования и мотив труда

• Систем распред труд функций

• PR-акций орг

• Корп культуры

• Причин конфл

• Прияин травматизма

психологическое воздействие. Можно выделить три осн направления:

1. (развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала)

2. формир и коррекция корп культуры

3. компенсация «возмущаещего» орг среду влияния стих. Факторов (например, слухов)

Остановимся подробней на 1ом.

Коррекция, обучение, тренинг персонала могут касаться широкого спектра задач

• компетентности в общении

• разв проф важных качеств

• формир проф навыков

• коррекции неоптим сост

Основные тренинг. Методы:

Групп дискуссия

Игровые методы- ситуац-рлевые, дидактич, творч, органиц-деятельностные, имитац, деловые игры.

Методы разв соц. перцепции

Методы телесной терапии

Медитативные техники

Важно опр уровень тренинг целей.

Индивид. –связаны с навыками конкр сотрудн или менеджеров орг. Достаточно обучить конкр людей, развить их навыки

Системный –связаны с взаимод внутри компании(управл конфликты)

Стратегич. –соотв стратегии разв орг., ее полож в соц-эконом среде. (разв корп культ, стратегич планирование)

В организ, функц и развив в относит стаб состоянии, тренинги направлены на повыш эффективности работы персонала, имеют поддерж характер.

Тренинги должны служить инструментом преобразований в орг, содействовать ее развитию, должны обслуживать ее потребности в управл изменениям, когда те осущ.

Консультирование в сфере HR- управленческое К. и индивид псих конс персонала орг.

управленческое К. – В рамках HR конс могут быть внешними или внутр.

В любом случае - поддержка в выработке решения (совещательная функция). Кроме того-образовательный эффект.-формиров у клиента основы разрешения соотв проблем благодаря акт вовлечению клиента в процесс выработки прав решения.

Типичные запросы в рамках HR

• Корп политика

• Планир чел ресурсов

• Прцедуры оитбора и подбора перс

• Эффект исп труд потенциала работников

• Созд условий, обесп высокопродукт индивид деят-т, способств творчеству и новаторству

• Орг подготовки, переподготовки и повыш квалиф персонала

• Разреш конфл

• Улучш атмосферы корп задач т поддержания чувства отв-ти за эконмич успех фирмы

• Проф ответсв поведению и отнош работников

• Отклон поведению персонала

индивид псих конс персонала орг Его необх обусловлена тем, что личные проблемы (внутриличн конфл) персонала способны отразиться на эффективности его труд деятельности. Решает как гуманистич задачи , так и организ-прагматич.

Важно доверие персонала к психологу (проф этика-пропагадна проф норм и неукоснительное им следование в своей практике).

Развитие практики индивид псих конс привело к внедрению таких его видов как Со-сопровождение и коучинг.