По вопросам / 61.Психология управления. объект, предмет, задачи

60. Психология управления: объект, предмет, задачи. Основные теоретические школы менеджмента.

Объектом психологии управления является организованная деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований.

Объектом психологии управления являются люди, включенные в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно-полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Принято выделять следующие управленческие проблемы, характерные для предмета данной отрасли психологии:

- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

- психология деятельности руководителя;

- психология личности руководителя;

- психологические проблемы подбора руководящих кадров;

- психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров;

- функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

- социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

- психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и др.

Задачи:

- повышение профессиональной компетентности руководителей всех уровней, то есть совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и др.;

- повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

- поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

- оценка и подбор (отбор) специалистов управленческого звена для нужд организации;

- оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Проблемы сферы управления:

— понимание природы управленческих процессов;

— знание основ организационной структуры;

— четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

— знание способов повышения эффективности управления;

— знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

— умение устно и письменно выражать свои мысли;

— компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

— способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

— умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

• развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

Основные теоретические школы менеджмента

Представители классической, или административной школы управления (1920-1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.

Классическая школа:

*разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);

*создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);

*предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;

*рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;

*считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);

*сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;

*сформулировала общие функции управления.

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.

Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Школа человеческих отношений:

*определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;

*обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;

*объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;

*вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

*различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

*характер власти и авторитета;

*роль организационной структуры (организационное поведение человека);

*коммуникации в организации;

*лидерство;

*качества трудовой жизни человека и др.

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших группо­вых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, разви­ваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную сис­тему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (государственные структуры, поставщи­ки, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические средства труда.

Школа науки управления (управленческой науки) (с 1950 г. по настоящее время) ориентировалась на использование в управлении математики, статистики, инженерных наук и количественных методов. , в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Исследование операций и математические модели применительно к решению управленческих проблем составляют суть подхода этой школы. Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента.

В современных условиях использование количественных подходов широко поддерживается, особенно в связи с распространением компьютерных технологий.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутрен­ним и внешним окружением организации.

К синтетическим учениям относятся, например:

• «школа социальных систем»;

• системный подход;

• управление по целям П. Друкера (МВО);

• ситуационные теории (методы управления меняются в за­висимости от ситуации, а поэтому управление является ис­кусством);

• теория «7-S» (Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвя­занных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести: стратегии управления, структуры организации, процессов организации, штатов, стиля руководства, квалификации персонала, разде­ленных ценности. Основная задача менеджмента — гармони­зация этих семи составляющих;

• теория Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организа­ции: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умерен­ное продвижение, формализация методов контроля, неспеци­ализированная карьера, всесторонняя забота о работниках