ГОСЫ / 10. Предмет и методы психологии управления. Основные школы
.docxПредмет и методы психологии управления. Основные школы.
До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, вкоторой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.
К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука — «психология управления».
Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.
Неправомерна существующая тенденция отождествлять психологию управления с менеджментом, как системой способов управления персона лом. В какой-то мере предмет психологии управления перекрещивается с менеджментом, но тем не менее он имеет свою специфику. Если менеджмент учит нас, что делать, то психология управления разъясняет, почемунужно делать так, а не иначе, и как это работает.
Следовательно, предметом психологии управления являются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.
Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция
Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении знаний особенностей личности работника, межличностных отношений и закономерностей функционирования трудового коллектива.
Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать способы повышения эффективности управления, знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические особенности функционирования трудового коллектива, принятия управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с людьми.
К психологическим факторам функционирования трудового коллектива относятся психофизическая совместимость в группах, феномены межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально-психологический климат и другие психологические явления, включенные в совместную трудовую деятельность по производству определенной продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия управленческих решений относятся постановка цели как результата деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком, стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания, эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность психологических факторов работы с людьми.
Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти
одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом:
• Как сделать управление эффективным?
• Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?
• Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?
Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела. Следовательно, предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.
Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера.
Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления.
Любой коллектив — это, прежде всего, люди, преследующие свои цели, решающие свои задачи, стремящиеся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Члены трудового коллектива связаны друг с другом системой порой очень сложных отношений. Как любой организм, коллектив может переживать и благоприятные, и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти в любой момент под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке кризиса. Руководитель должен управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны и знания, и конкретные навыки руководства в условиях конфликта и кризиса. Искусство управления конфликтом — то, чем профессиональный руководитель отличается от руководителя-дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берется за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.
Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент, также используется социометрия.
По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.
Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения
Достаточно популярным методом изучения социальных явлений в малых группах можно считать социометрию. Термин «социометрия» образован от двух латинских корней: socius — товарищ, компаньон, соучастник и metrum — измерение. В конце XIX века он впервые был употреблен американским социологом и психологом Джекобо (Якобом) Морено в связи с изучением воздействия одних групп на другие.
Использование данных социометрии позволяет повысить производительность труда, смягчить конфликты, способствует выработке и принятию групповых решений. Методологически оправданное и грамотное использование результатов социометрии позволяет сделать серьезные теоретические выводы о процессах функционирования, развития групп, что позволит достичь значимых практических результатов в комплектовании коллективов в повышении эффективности их деятельности.
Основными социометрическими понятиями являются «статус» и «социальная роль». Именно они характеризуют положение личности в группе. Статус — это место индивида в системе жизнедеятельности группы, в развитии групповых процессов. Статус, в свою очередь, определяется ведущей функцией члена группы, его обязанностями перед ней. Он объединяет одновременно в себе и черты, объективно присущие индивиду, и восприятие окружающими исполнения человеком своих функций. Социальная роль индивида определяется совокупностью функций, которые на индивида возложила группа, объединенных в некую схему, очерченную особыми правилами поведения: «вожак», «душа коллектива», «третейский судья» и т.д. Социальные роли нежестки: это многомерное и динамичное явление, на которое оказывает серьезное влияние личность исполнителя и условия, в которых она играется.
Основные управленческие школы менеджмента:
Состав и содержание принципов управления, сформированных различными научными школами и направлениями. Вклад Ф.Тейлора, А.Файоля, Г. Эмерсона и других теоретиков и практиков менеджмента в разработку принципов управления.
– операционно-административная;
– школа человеческих отношений и поведения;
– количественная;
– системно-ситуационная;
– школа организационной культуры;
– процессуальная школа.
Рассмотрим основные направления этих школ и их применимость в антикризисном управлении.
Операционно-административная школа базируется на теории управления операциями и теории администрирования. Основоположниками школы принято считать Ф. Тейлора и А. Файоля. В переработке их теории к антикризисному управлению Р.А. Попов определил ряд следующих направлений:
– все действия должны быть согласованы и подчинены главной задаче – выходу из кризиса;
– посредством сплочения трудового коллектива, обеспечения сотрудничества управляющих и рабочих создать корпоративный дух на предприятии (даже путем уступок отдельных требований выдвинутых рядовым составом);
– с целью повышения эффективности производства, в условиях ограниченности (дефицита) ресурсов, создать условия для повышения производительности труда;
– необходим научный подход к анализу динамических процессов, к составлению перспективной модели и разработке механизмов по ее исполнению;
– разделить функции с целью устранения дублирования действий и сосредоточить группы работников на тех функциях, с которыми они справляются наиболее успешно;
– обеспечить справедливость в действиях руководства и разработать системы поощрений;
– обеспечить общее единоначалие и наделить менеджеров четкими полномочиями и конкретной ответственностью за результаты работы;
– обеспечить поддержание и ужесточение дисциплины на всех уровнях;
– достичь стабилизации внутренней среды, посредством сохранения неизменности рабочих мест и отказа от частых перемещений работников.
Основные направления школы человеческих отношений и поведения базируются на личностных и психологических качествах человека. Первые исследования этих факторов в процессе производства были связаны с работой Г. Мюнстерберга, затем исследования в этой области были продолжены Мэйо, Ретлисбергером и рядом ученых, которые на основе многолетних исследований (1927–1939) на заводе телеграфных аппаратов в г. Хоторне штата Иллинойс сформулировали «систему человеческих отношений».
При разработке антикризисных мероприятий согласно концепции школы человеческих отношений и поведения выделяются следующие направления:
– осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, с тем, чтобы придать ему устойчивость и определить его функции в стабилизации обстановки;
– менеджерам необходимо уделять повышенное внимание к личным проблемам подчиненных, так как нерешенные личные проблемы отвлекают членов коллектива от своих обязанностей;
– нейтрализовать неформальные группы, так как они могут оказывать неблагоприятное влияние как на коллектив в целом, так и на отдельные его звенья;
– сформировать систему внутрифирменной информации, корпоративный дух;
– осуществлять выбор менеджеров, способных снять острые проблемы в коллективе и создать благоприятный климат.
Продолжением человеческих отношений явились исследования в области поведенческих проявлений в процессе трудовой деятельности.
Психологические взаимоотношения в коллективе и поведенческие проявления являются основой психологического поля организации, которое реагирует на изменение внутренней и внешней среды и участвует в достижении поставленных целей. Естественно, если предприятие находятся в кризисной ситуации, то его психологическое поле будет напряженным, а уровень психологической устойчивости слабым. Поэтому в данной ситуации задача антикризисных менеджеров ослабить напряженность и повысить психологическую устойчивость в коллективе.
Количественная школа сформировалась в 50–60-х годах ХХ в. в результате развития экономико-математического моделирования. Основоположниками школы принято считать таких ученых, как Леонтьев, Марч, Саймон, Канторович, Шаталин, Петракова и др.
Очень ценной для антикризисного управления оказалась имеющаяся в рамках данной школы способность достаточно быстро выполнять операции по принятию решений, оценки кризисной ситуации, а также в предоставлении большого количества вариантов решения конкретной проблемы и вариантов развития предприятия.
К приемам количественной школы в применении к антикризисному управлению относят: экономико-математический анализ, экономико-математическое моделирование, методы количественных измерений, разделение процесса разработки решений на серию последовательных шагов. Применение приемов количественной школы предполагает использование компьютерной техники и АСУ, позволяющие максимально быстро обработать информацию и сделать выбор из предложенных оптимальных управленческих решений наиболее приемлемый для конкретной ситуации.
Системно-ситуационная школа представляет совокупность двух подходов системного и ситуационного.
Суть системного подхода заключается в том, что этот подход предлагает рассматривать все элементы организации (предприятия) в виде целостной системы, в которую могут быть включены различные подразделения производственные, маркетинговые, финансовые и прочие. Ситуационный подход является базовым по таким направлениям, как оценка состояния кризиса на предприятии, прогнозирование развития событий, разработка эффективных решений, т. е. требуется учет складывающихся ситуаций (обстоятельств), что особенно важно в организациях находящихся в состоянии стресса или кризиса.
Системно-ситуационный подход в антикризисном управлении предполагает осуществление мониторинга внутренней и внешней среды фирмы, экспресс-анализа состояния системы, составление прогнозов развития ситуации и разработку многовариантных управленческих решений, адекватных ее изменению.
Школа организационной культуры зародилась в Японии 80–90-х гг. ХХ в. «Организационная культура» по представлению приверженцев и последователей школы есть совокупность доминирующих в коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, которые помогают членам коллектива понять назначение организации в целом, механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения, правила следования им. Школа «организационной культуры» базируется:
– на усилении демократических начал в управлении (демократизация);
– усилении внимания к техническому уровню производства (технологизация);
– придание управлению международного характера и выравнивание национальных различий в менеджменте (интернационализация).
Школа организационной культуры проявляется в систематическом обучении персонала специальным, общетехническим и экономическим знаниям, в привитии повышенной организованности, маневренности, умении самостоятельно ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, результаты которых в последствии должны выступить основой в антикризисном управлении.
Процессуальная школа самая молодая школа антикризисного управления. Она не имеет пока твердых научных позиций в менеджменте. Следовательно, с течением времени отдельные направления этой школы будут пересмотрены либо устранены, другие включены, но уже сегодня можно сказать, что суть процессуального подхода в том, что управление в целом рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. В антикризисном управлении в рамках процессуальной школы предполагается опираться на следующие принципы:
– программно-целевое построение всей управленческой деятельности;
– инновативность в планировании антикризисных мероприятий и функционировании управленческого персонала;
– стратегическое мышление управляющих;
– инициаторское отношение менеджеров к решению проблем;
– повышенную ответственность за принятые решения.
Представленные школы менеджмента, несмотря на то что имеют различные направления и тенденции отражают основные факторы, на которые следует обратить внимание при разработке антикризисных мер по выводу предприятия из кризисной ситуации.