2.3. Социологическое исследование, направленное на изучение удовлетворенности сотрудников графиком, напряженностью и условиями труда
С целью изучения удовлетворенности работников факторами трудовой деятельности и условиями труда был проведен социологический опрос среди сотрудников управления кадров Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации (Приложение 2).
Данное исследование охватывает широкий спектр управленческих проблем; в работе содержится анализ причин низкой удовлетворенности условиями трудовой деятельности, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности.
Цель данного исследования - изучение степени удовлетворенности графиком, напряженностью и условиями труда сотрудников управления кадров.
Объект социологического исследования - коллектив управления кадров университета. В социологическом исследовании приняло участие 100% кадрового состава управления.
Задачи социологического исследования
1. Определить факторы, препятствующие профессиональной деятельности и развитию:
а) проанализировать социальное самочувствие работников в отделе.
б) выяснить способы стимулирования и мотивации.
в) выявить причины высокой текучки среди молодых специалистов.
В опросе принимали участие 10 человек.
Опросный лист охватывает следующие блоки:
Профессиональное развитие и перспективы.
График работы
Система стимулирования
Организация работы и распределение должностных обязанностей
Напряженность труда
Социально-психологический климат
Система ценностей в работе индивидуально для каждого сотрудника
Техническое оснащение кабинета
1. Профессиональное развитие и перспективы.
80% опрошенных считают, что перспективы карьерного роста крайне невысоки или вовсе отсутствуют. Но существуют хорошие возможности для саморазвития: повышение квалификации, благоприятные условия для совмещения работы с учебой в университете.
2. График (режим) работы.
В процессе обработки данных выяснилось, что 90% работников находят график удобным. В данном случае можно отметить, что жесткие требования не предъявляются, начальство не заставляет задерживаться после окончания рабочего дня, работник может остаться исключительно по собственной инициативе. Следовательно, остается достаточно свободного времени на частную жизнь и реализацию своих планов. Особенно это ценно для молодых сотрудников (40%) управления кадров, поскольку это является оптимальным режимом для совмещения работы с учебой на заочном и очно-заочном отделении университета.
3. Система стимулирования.
70% опрошенных работников считают оплату труда недостаточной (слабые материальные стимулы, как для трудовой деятельности, так и для профессионального развития). Проблема в том, что не существует зависимости оплаты труда от выполнения заданных объемов, качества работы, инициативности и соблюдения всех дисциплинарных требований. Это является достаточно серьезной проблемой мотивации, так как может привести к низкой заинтересованности персонала в выполняемой работе и невнимательности к должностным обязанностям.
4.Организация работы и распределение должностных обязанностей.
80% опрошенных сотрудников считают работу отдела хорошо организованной. За каждым членом коллектива закреплены собственные функции и обязанности, а работа, требующая коллективного вмешательства, выполняется слаженно в единой системе.
Но в процессе исследования была выявлена следующая проблема – возможность проявить себя лично крайне мала или вовсе отсутствует, недостаточно самостоятельности при решении рабочих управленческих вопросов, инициативность не приветствуется.
5. Напряженность труда достаточно высока ввиду существования следующих показателей: эмоциональные нагрузки, большие объемы документооборота, высокая степень ответственности, монотонность труда, приводящая к риску совершения ошибок.
50% опрошенных вынуждены задерживаться после окончания работы ввиду ее больших объемов, многие задачи являются приоритетными в период аттестации, сдачи отчетов, массового ухода работников университета в отпуска.
6. Социально – психологический климат.
60% опрошенных оценивают отношения в управлении кадров как доброжелательные, дружеские даже вне работы, а оставшиеся 40% находят их ровными, спокойными, но весь коллектив замечает полное отсутствие антипатий и конфликтности. Также в ходе исследования было выяснено, что преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.
Эти результаты исследования являются очень хорошими показателями атмосферы рабочей обстановки.
7. Система ценностей в работе индивидуально для каждого сотрудника.
В опросном листе были представлены следующие категории, из которых каждый работник выбрал наиболее значимые для себя:
хороший заработок
дружный коллектив
интересная работа
удобный график
стабильность
возможность продвижения
высокое место в личной системе ценностей (безопасность, здоровье, образование).
Был проведен анализ результатов, на основе которых создана общая схема главных ценностей в работе (рис. 9).
Рис. 9. Система ценностей в работе
8. Проблемные моменты в работе.
В опросном листе были представлены следующие категории, из которых каждый работник выбрал наиболее актуальные для себя:
работа малоинтересная и низкооплачиваемая
возможность проявить инициативу крайне мала
недостаточно самостоятельности
отсутствуют перспективы карьерного роста
престиж работы в обществе невысок
условия труда неудовлетворительны
слабые материальные стимулы
нет дружного коллектива
отсутствует четкая организация и руководство.
Был проведен анализ результатов, на основе которых создана общая схема негативных моментов в работе (рис. 10).
Опрос показал, что 60% сотрудников считают материальное стимулирование недостаточным. Данная проблема является крайне серьезной, так как ведет к формированию индифферентного отношения к работе, иначе говоря – к безразличию и потере интереса.
Рис. 10. Негативные моменты в работе
9. Техническое оснащение кабинета. 80% сотрудников признались, что находят состояние компьютерного и технического оборудования неудовлетворительным. Техника часто выходит из строя, постоянно возникают мелкие неполадки, к тому же она морально устарела.
Анкетирование выявило проблемы по следующим показателям:
Техническая оснащенность труда (недостаток оборудования, старое оборудование).
Оплата труда (слабые материальные стимулы, как для трудовой деятельности, так и для профессионального развития).
Недостаточность инициативы и самостоятельности.
Высокая текучесть молодых кадров (считают данную работу малоинтересной и недостаточно перспективной).
Следует отметить, что для абсолютного большинства занятых труд представляет собой, прежде всего средство выживания. Достижение материальных благ существенно преобладает среди других мотивов труда. Поэтому страх потери работы – это страх перед потерей источников средств существования. Однако для сотрудников имеет важное значение привычное место занятости, налаженные межличностные взаимоотношения.
Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов.