§ 20. Самоорганизация управленческих систем

"Многие люди... считают вполне естественным, что огромный концерн работает без потрясений, его продукция постоянно улучшается, расходы неизменно сокращаются, а сотрудники всем довольны. И, однако, ничего в этом естественного нет".

С. Н. Паркинсон

Принцип самоорганизации управленческих систем состоит в том, что слабый руководитель, занимающий в системе ключевую, т.е. влияющую на подбор кадров должность, изгоняет из системы сильных руководителей, приводя систему к развалу. Сильный руководитель подбирает и сильных подчиненных. В первом случае происходит отрицательная самоорганизация, во втором – положительная. Это явление, давно и хорошо известное каждому руководителю и кадровику, было объяснено с позиций социальной психологии Л. Д. Кудряшовой¹⁾. Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.

Найти, подготовить и предложить для назначения на все ключевые должности сильных руководителей - задача кадровой службы. К сожалению, на практике так происходит далеко не всегда, и отделы кадров нередко помогают слабым руководителям избавиться от конкурентов. Попытка внедрить в СССР выборность руководителей стала удобным средством для того, чтобы нерадивые или некомпетентные кадровики могли бы снять с себя всякую ответственность за качество подбора управленческих кадров. Трудовой коллектив в большинстве случаев был не в состоянии оценить управленческие способности кандидатов, многих из которых люди раньше просто не знали.

Уровень работы кадровых служб, компетентность их работников, качество и научность применяемых методик и прежде, да и в настоящее время оставляют желать много лучшего. Кадровые службы довольно успешно справляются с решением второстепенных задач - оформлением и хранением документов работающих, сбором статистической информации, выдачей справок, но говорить о том, что кадровые службы содействуют руководителям в их работе по разрешению управленческих противоречий, еще рано.

То же относится и к решению главной их задачи - предложить каждому человеку то место работы, которое он заслуживает, ту работу, которую ему будет легко и приятно делать, то дело, в котором человек сможет применить максимум своих знаний и способностей, которое станет в его жизни главным и сделает его счастливым в труде.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается современные требования к руководителю?

2. Найдите среди руководителей, знакомых Вам, авторитарного слабого, либерального слабого и сильного,

3. Как развить свои управленческие способности?

4. Как стабилизируются слабые управленческие системы?

5. Почему в кадровых службах страны почти не применяются методы профотбора?

ГлаваV. Становление руководителя § 21. Деловая карьера руководителя

"В мире полно профанов, занимающих ответственные посты, иногда это объясняется слишком быстрым продвижением по службе, иногда просто отсутствием мозгов.

... человек, не ставший начальством к 46 годам, никогда уже ни на что не пригодится.

Двадцать лет под чьим-то началом - и шанс стать хорошим руководителем упущен навсегда".

С. Н. Паркинсон

Для того чтобы стать хорошим руководителем, обязательно надо хотеть заниматься руководством. Условие это совершенно необходимое, хотя отнюдь не достаточное. К сожалению, молодые специалисты совершенно не ориентированы на эту деятельность, а есть и такие, кто считает, что порядочный и честный человек не должен лезть в руководители. Такой образ мыслей объективно способствует людям нечестным, некомпетентным, непорядочным и неспособным в их стремлении дорваться до власти. Целью настоящего учебного пособия является формирование у студентов, обладающих способностями к управленческой деятельности, установки на руководство.

Хотя необходимость руководства совместной работой людей не вызывает ни у кого сомнений, многочисленные социологические исследования проблем адаптации молодых специалистов неизменно указывают на то, что руководство воспринимается ими как неинтересная, нетворческая работа, которая к тому же не связана с полученной в институте специальностью.

Молодой специалист, профессионально подготовленный для инженерной деятельности и ориентированный на эту работу, вынужден самоучкой осваивать новую для него профессию руководителя. Неудивительно, что главная трудность для молодого специалиста на производстве - работа с людьми, что более всего ему не хватает знаний, связанных с человеческим фактором и организацией совместного труда.

Для тех, кто распределен в НИИ и КБ, проблемы руководства стоят не столь остро, однако и им со временем, возможно, придется стать руководителями группы, бюро, отдела. Пока же они более всего заняты делами, которые сами характеризуют как конторские, канцелярские и бухгалтерские функции. На производстве эти функции занимают второе по значимости место после работы по руководству. Может быть делопроизводство, оформление документов, составление нарядов и заявок и не требует большого ума и глубоких знаний, но у молодого специалиста в этой области ни опыта, ни знаний нет и поэтому столь значительный объем бумажной работы их шокирует.

Что же касается инженерного труда, то он и на производстве, и в КБ занимает последнее, третье место (на производстве - руководство, канцелярская работа, инженерный труд. в КБ - канцелярская работа, согласования и выяснения, инженерный труд).

Молодые инженеры на производстве вынуждены становиться молодыми руководителями потому, что предприятиям нужны именно руководители. По этой причине выпускники вузов назначаются мастерами и помощниками мастеров. Работа мастера довольно тяжелая, но одновременно это мощная катапульта, которая может забросить руководителя на самую вершину дедовой карьеры.

Большинству кадровых служб сейчас неизвестны надежные и научно обоснованные методы отбора руководителей, поэтому в ходу следующий прием: выпускника ставят мастером и смотрят, что из этого выйдет. Если молодой специалист в работе с людьми "тонет", то его "спасают" и переводят в технические службы, если "плавает", то дают набраться опыта и повышают в должности - нужда в хороших руководителях есть всегда.

Многим крупным руководителям работа мастера знакома не понаслышке, и такое начало деловой карьеры можно было бы только приветствовать, если бы не его значительные издержки ведь человек, не справившийся с первой же должностью, получает серьезную психологическую травму, а иногда и оказывается надолго сломленным. Если у Вас недостаточно сильная воля или нет способностей к руководству, переключайтесь на инженерную деятельность - может быть в этом Ваше призвание.