41. Социально-психологический климат коллектива как функция руководителя

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые "климатические возмущения". К "климатическим возмущениям" относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин "климатические возмущения" несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

42. Факторы, определяющие эффективность управления. Трудности управления, их психологические причины

На эффективность управления влияют различные факторы, среди которых определяем:

умственные и физические возможности человека, его способности осуществлять управленческую деятельность;

средства производства, с помощью которых человек, коллектив, общество производит все необходимое для жизни, то есть усиливает умственные и физические способности человека;

социальные условия, которые способствуют раскрытию творческих способностей отдельного работника и коллектива в целом;

совокупное влияние предыдущих факторов, усиленных их интеграцией

В управленческой деятельности большую роль играет человеческий интеллект, использования вычислительных систем, информационное обеспечение труда руководителей и специалистов Специфика современных систем, объектов и субъектов управления состоит в приумножении творческих способностей человека за счет интеграции науки, техники и производства Большое значение имеют профессиональный уровень руководителя, его творческие способности уровень формализации накопленного опыта, способность быстро принимать и реализовывать управленческие решенияня.

Значительное влияние на эффективность управления осуществляют такие факторы как, участие в управленческой деятельности коллектива, улучшения качественного состава работников управления, научная организация труда и др. На эффективность управления влияет и во многих случаях вызывает трудности - иерархичность Иерархичность иногда приводит к тому, что факторы, которые существенно влияют на результаты производственно-хозяйственной д ияльности остаются за пределами компетенции органа, который непосредственно управляет данным объектом (например, несвоевременные поставки по вине поставщиков, недостатки в сбалансированности производства и потребле ния по вине высших органов негативно влияют на эффективность управленияя).

Эффективность управления учитывает свойство мультипликативности, которая увеличивает или уменьшает управленческое действие на объект Управленческие решения и документы, перемещаясь с одного уровня на другой, конкретиз зуються и изменяются до того момента, когда они доходят до непосредственных исполнителей На практике результат по сравнению с предполагаемым может быть значительно лучше или хуже в зависимости от того, НАСК лькы он понятен исполнителям, насколько творчески и энергично Последние действуютть.

Существуют факторы, которые непосредственно не зависят от деятельности органов хозяйственного управления различного уровня, но оказывают существенное влияние на конечные результаты производства К ним относятся грунто ово-климатические условия, соотношение цен на рынке, механизм налогообложения, мотивация труда работающих, а также действующая система управления экономикой страны и др. Лучших результатов достигают те форму в Ання, аппарат управления которых умело приспосабливается к новым условиям, наиболее полно используя йїх.

Любая организация стремится, с одной стороны, к стабильности, а с другой стороны — к развитию. Это связано с двумя составляющими деятельности рабочей группы — достижению цели и межличностным взаимодействием.

Французские психологи Д. Анзье и Ж. Мартэн, используя энергетическую терминологию, описали особенности саморазвития группы. С их точки зрения, общее количество энергии, которой обладает группа, распадается на «используемую» и «латентную», резервную. С динамической точки зрения группа представляет собой равновесную систему, функция которой — разрешать испытываемые ею «напряженности». Эти «напряженности» могут быть двух видов: позитивные, связанные с продвижением группы к цели, и негативные, уводящие от цели, и зависящие, прежде всего, от особенностей межличностных отношений. Именно здесь и задействуется «используемая» энергия, которая, во-первых, направляется на достижение результата деятельности, и, во-вторых, направляется на поддержание сплоченности группы. В разных группах доля энергии, направляемой на результат и направляемой на отношения, неодинакова. Порой это порождает указанное выше противоречие, снять которое весьма затруднительно.

Ситуация усугубляется тем, что сам процесс управления противоречив. С одной стороны, процесс управления объективен, с другой стороны, способы его осуществления, как бы руководитель ни стремился это преодолеть, — субъективны.

Данное противоречие преодолеть невозможно, но можно значительно уменьшить его проявления, если наметить единую цель, которая включает в себя указанные составляющие. Для определения такой цели необходимо при стратегическом планировании выйти за пределы организации и сформулировать ее миссию в обществе, органически вплетенную в деятельность каждого из сотрудников.