1.2 Структура кадровой службы

Организационная структура кадровой службы - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы.

Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение организационной структуры системы управления персоналом, возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан др. подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Напр., информационное обеспечение системы управления персоналом может осуществляться централизованным в рамках организации подразделением. В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное административное подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения) 16, С. 24.

Этот организационныйстатус подтверждается наборомполномочий и ответственности.Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению ккадровойслужбе.Они такжеформируютсяпо мере организационного развитияуправления, накопления финансового,кадрового,интеллектуального потенциала.

Авторитеткадровойслужбы зависитне толькоотее полномочий распорядительства,но иотуровня специальных знаний сотрудников, полезности службы постепени ее воздействия на кадровые процессы.Поэтому в зарубежной практике наблюдаетсяследующая закономерность:службыуправления персоналом начинаютсвоюдеятельностькак штабные звенья счистоконсультативными функциями, а затем,по мере развитиякадровогопотенциала и всеболее очевидногоеговлиянияна результаты работы,служба персонала наделяетсяуправленческимиполномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зависимостиотстепени развития и особенностей организацииструктурное местоположениекадровойслужбы можетбыть различным. В зарубежной практикевыделяются несколько таких вариантов.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующихслужб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

Преимуществом второго вариантаявляетсяблизостько всемсферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития,когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Сдругойстороны,следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации,когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и ролькадровой службы,хотя иерархическийуровень заместителей руководителя ещене готов к восприятию отдела персоналакак подразделения, равнозначного второму уровнюуправления.

Вариант 4: организационное включениеслужбыуправления персоналом в руководство организацией 19, С. 86.

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм свыделением сферыуправления персоналом вкачестве равнозначнойподсистемыуправления в ряду остальных подсистемуправления.

Следует также отметить,что впоследниегоды в практике западныхфирмвыделяется функциональнаясферауправления, получившая название «Контроллинг».Даннаясферауправленияконцентрирует всебе органы,выполняющие функциюкоординации развития организации, а также общие функции управления.

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

1. структуризация целей системыуправления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

2. формирование состава подсистемы оргструктуры;

3. установление связей между подсистемами оргструктуры;

4. определение прав и ответственности подсистем;

5. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

6. построение конфигурации оргструктуры.

Роль и организационный статус службы управления персоналом на западных фирмах во многом определяютсяуровнем организационного ифинансовогосостояния,возможностямипотенциального развития организации, а такжепозицией ее руководства по отношению к кадровой службе.Приэтом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленныевышефакторы. Это замечаниесправедливо идля отечественных организаций.Однако организационнаяформа влияетна особенностипостроения системыуправления персоналом.