3. Лидерство в системе менеджмента
Организации, добивающиеся успеха, отличаются , главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.
Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Лидерство (англ. Leader) - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного
человека;
достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?
Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Следует отметить, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать.
Власть и влияние являются главными в работе лидера
Для создания условий соподчинения воли между лидером и социальной группой необходимы власть и влияние.
Наличие власти в социальном управлении обязательно опосредуется через иерархию ролей и статусов, наделенных властными полномочиями в соответствии с занимаемой позицией в иерархической структуре.
Власть – это возможность успешного влияния на других людей . Разновидности власти приведены на рисунке 4.1
Должностная власть–это власть, основанная на официальном вхождении человека в организацию. Основания: статус, должностная инструкция.
Законная власть– власть, в основе которой лежит положение человека в организационной иерархии, принятые полномочия обусловлены статусом и положением в социальной иерархии управления. Эта власть должна быть признана всеми членами организации.
Вознаграждающая власть– власть, в основе которой лежит возможность вознаграждать других людей (присваивать вознаграждение)
Принуждающая власть – власть, в основе которой лежит возможность назначать наказания.
Информационная власть – степень, в которой конкретный человек обладает необходимой информацией (для снабжения подчиненных).
Личная власть– власть, которую человек получает в силу своих индивидуальных качеств и характеристик.
Власть рационального убеждения– использование логических аргументов и фактических доказательств для убеждения окружающих в том, что идея приемлема.
Экспертная власть– власть, в основе которой лежит признание превосходства, навыков и способностей человека в определенной сфере.
Власть отношения– власть, в основе которой лежит степень симпатии и восхищения окружающих.
Рассмотрим то, как используется власть и влияние в рамках эффективного лидерства. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Экспертная властьможет помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.
Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Власть информациив лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решениякак источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.
Вознаграждение и принуждениекак источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсамииспользуется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.
Харизма – отношение энтузиазма и оптимизма, которое распространяется на других людей (аура лидерства). Харизматические лидеры имеют особый имидж, который описывается следующими поведенческими характеристиками:
Внешний вид, внушительная внешность, осанка;
Независимое поведение;
Речевые способности, риторические навыки;
Достойные манеры. Держится с осознанием своей значимости;
Спокойная реакция на похвалу и критику.
Харизматическим лидерам присуще одно качество – суггестия, т.е. умение и способность влиять на других людей. Анализ феномена суггестии показывает, что в нем сплетены два элемента – уверенность в себе и позитивная энергетика.
Уверенность в себе является следствием собственной высокой самооценки. Энергетика –это психическая сила присущая человеку. Она проявляется через взгляд, голос, мимику и жесты, манеру поведения и внешний вид.
Теории лидерства
Выделяют три основных подхода к лидерству: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиции личных качествсделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств – таких как ум, логика, смелость, гибкость, интуитивность, энергичность и т. д., и эффективностью лидерства. Данный подход так и не смог создать завершенной теории лидерства.
Согласно личностной теории лидерства, так же известной под названием «теории великих людей», лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личностных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Некоторые их этих изученных черт – это уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
В 40-х годах учёные начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведённых исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.
В 1948 году был проведён комплексный обзор исследований в области лидерства, и обнаружилось, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надёжностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.
Попытки определить, какими чертами характера должен обладать идеальный руководитель, составляют основу данной теории. Исследователи останавливаются на персональных качествах, физических характеристиках и умственных способностях потенциального руководителя.
Все исследования, проводимые с целью определить, какими физическими качествами должен обладать лидер, показали, что нет четких физических различий между лидером и не лидером. Ни вес, ни рост, ни пол, ни возраст, ни внешние данные не влияют на возможный успех или провал любого предприятия. Несмотря на то, что для нас очень важное значение имеет внешний вид собеседника, мы, как правило, проникаемся уважением к человеку, который выглядит как лидер, но успех дела, которым он руководит, к сожалению, от этого практически не зависит.
Исследователи утверждают, что выражение «нет прирожденных лидеров» имеет право на существование и полностью отражает ситуацию с зависимостью предпринимательского успеха от физических характеристик руководителя.
Попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех. Особое внимание этой сфере исследований уделил Эдвин Гизелли. Более двадцати лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса.
Табл.1. дает краткую картину выводов по его исследованиям. В ней содержатся сведения о сравнительной важности тринадцати различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Неудивительно, что Гизелли сделал следующий вывод, Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Чуть менее важными чертами, характеризующими руководителя, являются профессиональные достижения (высота ступени на служебной лестнице), умственные способности (уровень образования), самоуверенность, самореализация, решительность.
Другое исследование на ту же тему было проведено Фредом Филдером. Он сделал заключение, что проницательный и психологически отдаленный от подчиненных руководитель имеет больше шансов на успех, чем его противоположность. Такому управляющему легче объективно оценить работу каждого из служащих.
Но, наверное, самый важный вывод из всех подобных исследований сводится к следующему утверждению, индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, а следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.
Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы такой группы резко возрастет. В дополнение к вышесказанному стоит заметить, что мужчины и женщины имеют абсолютно равные шансы на успех. Это утверждение позволяет разрушить многие устоявшиеся стереотипы во взглядах на женщину-управляющего.
Таблица 1 .Шкала наиболее важных характеристик руководителя по Гизелли
Буквами обозначено следующее:
А— профессиональные навыки;
Р — персональные характеристики;
М — мотивирующие факторы;
100 — очень важная характеристика;
0 — не играет никакой роли в создании образа
Однако, в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем Стогдилл, один из исследователей, сделал вывод, с которым бы согласились бы сегодняшние учёные-бихевиористы: “Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами , деятельностью и задачами его подчинённых
Поведенческий подходдал классификацию стилей лидерства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными. В рамках данного подхода существуют исследования Лайкерта, Блейка и Моутона, а также концепция трех лидерских стилей (считающаяся наиболее распространенной): авторитарного, демократического и либерального (пассивного, «попустительского»)
Недостатки исследований в рамках теории черт характера явился причиной расширения сферы поисков, поскольку многие экономисты стремились все же создать универсальный метод отбора руководителей до того, как они включаются непосредственно в работу. Так зародилась основа теории поведения. Этот подход базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, насколько успешны или безуспешны его действия в различных сферах. В случае, если стиль поведения претендента отвечает определенным требованиям, он, безусловно, имеет шансы быть принятым на работу. Если же человек уже занимает руководящую должность, то на этот случай существуют определенные методики, помогающие ему выбрать наиболее верный стиль поведения, с целью увеличить эффективность работы управляющих структур.
Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили начало в середине 40-х годов в государственном университете Огайо и университете Мичигана. Именно там были заложены основы теории поведения. Инициативное руководство проводимыми исследованиями осуществляли Ральф Стогдилл в Огайо и Ренсис Ликерт в Мичигане. Оба они пришли к заключению, что существует два принципиальных измерения поведения лидера.