3. Общие теории мотивации
Общие теории мотиваций:
Теория «Х».Базируется на предпосылках:
в мотивах поведения человека преобладают биологические потребности
обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе
по этой причине заставить работать можно только путем принуждения
средний человек предпочитает, чтобы им управляли и старается не брать на себя ответственности. В целом, под теорию «Х» попадают: плохие российские и азиатские работники, с рабской психологией. Поэтому, естественно, применять к ним стимулы необходимо в следующей последовательности: основной стимул – принуждение; вспомогательный – материальное поощрение.
Теория «У»- антипод теории «Х». Основные посылы:
в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать
нежелание работать не является наследственной чертой, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание, в зависимости от условий труда
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому
мера ответственности и обязательств перед организацией зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Под эту модель попадают творчески активная часть общества и стимулы побуждения должны располагаться: 1 место – самоутверждение; 2 место – моральное и материальное поощрение; 3 место – принуждение.
Теория «Z».Основные посылы:
в мотивах людей сочетаются и социальные и биологические потребности
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда
предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки
на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием
предпочтительнее медленная служебная карьера
администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике, обеспечив ему долгосрочный или пожизненный наем. Стимулы: 1 –материальное поощрение; 2 – моральное поощрение; 3 – принуждение.
4.Содержательные теории мотиваций:
«Теория потребностей» А. Маслоу
«Теория приобретенных потребностей» Мак Клеланда
«Теория двух факторов» Герцберга
Теория Маслоу – это фундамент, основная теория, в основе лежит:
- все люди постоянно ощущают какие-либо потребности
- эти потребности можно объединить в 5 групп
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу
- если низшая потребность удовлетворена, то у человека возникает следующая по уровню потребность
.
Теория Мак Клеланда. В основе – тоже потребности, но трех групп:
- потребность существования
- потребность связи
- потребность роста
Они перекликаются с пирамидой Маслоу:
потребность существования = физиологические потребности + безопасность
потребность связи = принадлежность к соц.группе + признание
потребность роста = самовыражение.
По теории Мак Клеланда можно двигаться в любом направлении.
Теория ERG Альдерфера
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существуеттри:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление
человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория мотивации Дэвида Макклеланда.
По мере того как экономические отношения развиваются, а технологии управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид Макклеланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними Макклеланд выделяет три основных типа мотивации.
Во-первых, это стремление к успеху.При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, все-таки способны брать ответственность на себя.
Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация обязана предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.
Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Макклеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в исповеди , заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.
Согласно учения Макклеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить рабочих к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.
Теория Герцберга– двухфакторная теория (50-е г.г. ХХ в.). Группа исследователей во главе с Геубергом пыталась ответить на вопрос: «почему падает производительность труда в фирме?» Было проведено социологическое обследование 200 человек:
можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо?
можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей особенно плохо?
После обработки оказалось, что среди причин + и – можно выделить 2 группы факторов:
1-я группа – факторы условий труда
2-я группа – мотивирующие факторы
К факторам условий труда он отнес: условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, жесткость и степень контроля и т.д.
А к мотивирующим факторам – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность делового и творческого роста.
Эти две группы соотносятся с пирамидой Маслоу:
Герцберг сделал следующие выводы:
Факторы условий труда, при их отсутствии или недостаточном проявлении, вызывают у человека неудовлетворенность работой и падение производительности труда. Но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо.
Наличие мотивирующих факторов очень сильно стимулирует работника к повышению деятельности.
