Тема 11 Мотивация деятельности в менеджменте
Мотивация как функция управления
Основные понятия теории мотивации
Общие теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Процессные теории мотивации
Роль компенсации трудовых затрат в привлечении, мотивации и сохранении в организации персонала
1.Мотивация как функция управления
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта – инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (см. схему).
Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.
Противоположность ему составляет пассивно- безличностныйклимат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. К счастью, он не получил широкого распространения.
Промежуточное положение занимают пассивно-личностныйиактивно-безличностный климаты. Первый базируется на интенсивном использовании социоэмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Основное правило организации деятельности в таких коллективах — ничего не менять и “не высовываться”. Согласно одному из “законов Паркинсона”, такая организация не имеет будущего
Как правило, основные проблемы, которые стоят перед руководителем и директором по персоналу, можно свести к двум основным вопросам:
за что платить деньги, и как сделать, чтобы платить людям ровно столько, сколько нужно и не больше.
Большинство современных методов мотивации базируется на данных психологических исследований, которые делают упор на потребностях людей. Как правило, лучше всего потребности вознаграждает удовлетворение. Причем оно может быть как внешним, так и внутренним. К внешнему можно отнести зарплату, различные премиальные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее – то, что дает человеку непосредственно сама работа. Это чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие и т.д.
Шкала потребностей А. Маслоу, на которой базируется большинство теорий, позволяет сделать следующий вывод. Можно много рассуждать о теориях мотивации, но пока руководство фирмы не начнет выплачивать работникам зарплату вовремя, чтобы они могли удовлетворить свои физиологические потребности, нет никакого смысла делать доску почета или награждать званием «Лучший продавец». С другой стороны, хотя для менеджеров среднего звена самыми важными с точки зрения мотивации являются потребности в уважении, в самореализации, очень часто их могут волновать потребности более низких уровней – например, потребность в безопасности, страх увольнения.
Как функция управления, мотивация является частью функции распорядительство. Распорядительство складывается при удачном сочетании способности руководителя исполнять роль лидера и реализовывать свою власть, и способности руководителя использовать механизмы мотивации персонала.
Рассмотрим эволюции подходов к трудовой мотивации на примере как зарубежных, так и отечественных подходов.
О приемах и методах воздействия на людей размышляли и до того, как трудовая мотивация обрела статус научной проблемы. Однако само воздействие долгое время строилось только по принципу «кнута и пряника», предполагая наличие двух противоборствующих сторон (работник-работодатель), чьи интересы являли собой диаметральную противоположность, а жизнь и трудовая активность проходили в различных плоскостях бытия: «минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь».
XX век оказался временем радикальных перемен и в техническом плане, и в общественных взаимоотношениях, поэтому уже в его начале старые принципы работы с людьми показали в явном виде свою неэффективность и ограниченность
На смену расплывчатым и достаточно противоречивым подходам к управлению на основе опыта и здравого смысла пришла научная система знаний о законах рациональной организации труда Ф. Тейлора. Сам он писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».
Тейлоровский подход строился на концепции человека рационального, а мотивация предполагала преимущественное использование экономического стимулирования, приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными, ориентацию на авторитарный стиль управления. Однако и сегодня в определенной части этот подход не изжил себя: организации, придерживающиеся открытой кадровой политики, делают ставку на индивидуализм и экономическое стимулирование, поскольку это способствует притоку амбициозных сотрудников на любой уровень иерархии.
Можно выделить следующие психологические принципы мотивационного процесса.
Принцип гедонизма
Гедонизм (от греч. hedone — наслаждение), этическая позиция, утверждающая наслаждение как высшее благо и критерий человеческого поведения и сводящая к нему всё многообразие моральных требований. Стремление к наслаждению в Гедонизм рассматривается как основное движущее начало человека, заложенное в него природой и предопределяющее все его действия, что делает Гедонизм разновидностью антропологического натурализма. Как нормативный принцип Гедонизм противоположен аскетизму.
Концентрация на инстинктах
Поведением человека зачастую руководят унаследованные им инстинкты.
Под инстинктом Макдугалл понимал «врожденное или природное психофизическое предрасположение, которое заставляет индивида воспринимать или обращать внимание на определенные объекты и испытать при этом эмоциональное специфическое возбуждение и действовать по отношению к этим объектам, определенным образом или, по крайней мере, испытывая импульс к такому действию». Каждому первичному инстинкту соответствует, по Макдугаллу, определенная эмоция, которая, как и сам инстинкт, является простой и неразложимой. Так, инстинкту бегства соответствует эмоция страха, инстинкту любопытства - эмоция удивления, инстинкту драчливости - эмоция гнева, родительскому инстинкту - эмоция нежности и т. д.
Распространяя свою психологическую теорию на общество, Макдугалл под каждое общественное явление подводит определенный инстинкт или группу инстинктов. Так, войны объясняются предрасположенностью людей к драчливости, а накопление общественного богатства - склонностью к стяжательству и скупостью. В основе религии лежит комбинация инстинктов любопытства, самоуничижения и бегства в сочетании с эмоциональными реакциями, присущими родительскому инстинкту. Наибольшее социальное значение Макдугалл придавал стадному инстинкту, который удерживает людей вместе и лежит в основе большинства институтов общества. Непосредственное проявление стадного инстинкта - рост городов, коллективный характер человеческого досуга, массовые сборища и т. д.
Концепция побуждения
Термин «побуждение» достаточно широко используется в психологии, но в основном как синоним понятия «мотив». С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознанное побуждение для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает
Формирование побуждения заключается в построении отдельных моментов мотивации: готовности к деятельности, ее направленности, выборе средств и способов действия, выбора места и времени действия, создания уверенности в успехе и правильности действия и т. д.
Поэтому в процесс мотивации включаются такие образования, как потребности, мотивы, эмоции, мировоззрение, личностные особенности и представления личности о себе, своих способностях, прогноз изменений среды и последствий действий, ожидаемые оценки других людей, внутренние и внешние возможности, и т. д..
И если, например, в реальных условиях в силу каких-то причин процесс целеобразования становится невозможным и цели не формируются, то деятельность не начинается, а мотив остается в потенциальном состоянии, поддерживая готовность к действию. Из этого следует, что цель не просто дает направление действию, но и участвует в формировании побуждения к нему.
Когнитивная теория
Слово "когнитивный" происходит от латинского глагола cognoscere – "знать". Психологи, сплотившиеся вокруг этого подхода, утверждают, что человек – это не машина, слепо и механически реагирующая на внутренние факторы или на события во внешнем мире, напротив, разуму человека доступно большее: анализировать информацию о реальной действительности, проводить сравнения, принимать решения, разрешать проблемы, встающие перед ним каждую минуту.
Когнитивные теории личности исходят из понимания человека как "понимающего, анализирующего", поскольку человек находится в мире информации, которую надо понять, оценить, использовать.
Поступок человека включает три компонента: 1) само действие, 2) мысль, 3) чувства, испытываемые при выполнении определенного действия.
Внешне похожие поступки могут быть разные, так как мысли и чувства были иными. Оказавшись в реальной ситуации, человек не имеет возможности всестороннего анализа обстоятельств (мало времени, нехватка знаний), ему нужно решать, человек делает выбор и совершает поступок, но когнитивная и эмоциональная часть поступка еще не завершена, поскольку сам поступок является источником информации, позволяющей формулировать или изменять мнение о себе или о других.
Психолог Зимбардо, изучая формы антисоциального поведения, сделал вывод, что большая часть таких отрицательных поступков может быть объяснена с помощью анализа ситуационных и межличностных факторов. Даже "хорошие" люди могут совершать отрицательные поступки в сложных обстоятельствах и ситуациях. Ситуации создают потенциальные силы, способствующие актуализации или препятствующие реализации намерений, планов, отношений человека. Создавая соответствующие ситуации можно добиться кардинального изменения поведения людей за счет манипулирования.
Субъективная интерпретация ситуаций есть более истинный фактор принятия решения, чем "объективное" значение этих ситуаций. Разные люди по-разному "видят", интерпретируют ситуации, в которых они действуют. Существует внутренняя изменчивость личных актуализируемых в конкретных ситуациях схем интерпретации, что является причиной неточного предсказания людьми своего собственного будущего.