24. Задачи и требования к оценке труда персонала

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:

= оценка результатов труда за определенный промежуток времени;

= оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.

3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

Задачи оценки персонала

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:

= оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпе­тентных;

= определить затраты на обучение;

= поддерживать трудовую мотивацию;

= организовать обратную связь о качестве работы;

= разрабатывать программы развития персонала.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

1) объективность;

2) надежность;

3) достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4) возможность прогноза;

5) комплексность;

6) процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7) процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия.

34) Источники формирования и условия эффективности работы с кадровыми резервами

Источники резерва кадров:

- работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

- школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих;

- молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя;

- заместители руководителей разного ранга;

- рабочие предприятия (организации), оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд количественных показателей, учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку кандидатов, зачисленных в резерв и их перестановку.

Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели:

1) Эффективность подготовки специалистов

2) Текучесть резерва

3) Средний срок пребывания в резерве

4) Готовность резерва