22. Деловые критерии оценки персонала

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Цели: *

1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;

2)стимулирование процесса повышения квалификации работника;

3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;

4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;

5)решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами;

6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Основные задачи:

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3)определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

2)удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

Виды деловой оценки:

1) оценка кандидатов на вакантную должность;

2)текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по

месту прежней работы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам:

1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Качественная система деловой оценки работников является основой отбора кандидатов на повышение. Значительная часть требуемых данных может быть получена на основе обычной кадровой статистики. Образование, опыт, способности, возможности, скорость творческого роста - эти и другие сведения о работниках, претендующих на повышение, должны регулярно собираться и анализироваться кадровыми

службами через листки по учету личного состава путем периодического анкетирования и интервьюирования в рамках работы по оценке персонала.

Обычно оценку деловых качеств кандидатов на продвижение осуществляет администрация, однако выбор одного из нескольких кандидатов проводится аттестационными и квалификационными комиссиями в условиях достаточно широкой коллегиальности с участием представителей коллектива, профсоюзных

и других организаций.

16. Договорная система найма на работу. Сущность, содержание и условия прекращения

Договорная система найма имеет место в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение трудового договора (контракта) — важнейшие функции кадровой службы. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ воинского учета, документ об образовании. Если текст документа об образовании изложен на иностранном языке, то будущий работник обязан приложить к диплому перевод.

С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:

• обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;

• создает мотивацию работника.

При заключении трудового договора работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

• создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;

• четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;

• составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций;

• разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы;

• определить наименование должности, специальности, квалификации;

• определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

• определить социально-экономические потребности работника;

• досконально изучить документы работника;

• проверить данные, которые представил о себе работник;

• определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т.д.);

• провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств;

• определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать;

• определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда и др.

Трудовой договор (контракт) должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу.

Содержание трудового договора (контракта) устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве. Рекомендуется конкретизировать срок трудового договора (контракта). Срочный трудовой договор (контракт) заключается только в следующих случаях:

• трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;

• условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;

• работник сам предложил такую форму;

• случай прямо предусмотрен законом.

Оплата работнику устанавливается по договоренности сторон с учетом:

• цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

• цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

• цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Установленные на предприятиях оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государством минимума. Следует учитывать, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и (или) соглашениями.