- •42) Адаптация работников этапы:
- •39) Адаптация работников: понятие, цели и условия успешности
- •27. Аттестация персонала: понятие, задачи и кто от нее освобождается
- •40) Виды адаптации персонала
- •45) Виды обучения персонала
- •15. Внешний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •14. Внутренний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •30. Деловая карьера: понятие и виды
- •29. Деловая карьера: понятие, цели, этапы
- •22. Деловые критерии оценки персонала
- •16. Договорная система найма на работу. Сущность, содержание и условия прекращения
- •47) Задачи и Методы обучения персонала вне рабочего места
- •46) Задачи и Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Задачи и требования к оценке труда персонала
- •11. Кадровая политика понятие цели основные элементы и требования
- •9. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи
- •2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и основные качества
- •1. Личная порядочность:
- •2. Целеустремленность и продуктивность:
- •3. Навыки командной работы:
- •26. Методы оценки труда
- •6. Методы построения системы управления персоналом
- •38) Методы профориентации
- •49) Методы разрешения конфликтов
- •20. Методы управления персоналом и их применение
- •44) Обучение персонала: понятие и принципы
- •10. Оперативный план работы с персоналом
- •18. Организация отбора кандидатов на вакантную должность
- •1. Основные концепции и подходы к управлению персоналом
- •41) Факторы, влияющие на адаптацию работника
- •8. Основные элементы технологии уп и их содержание
- •4. Понятие и задачи системы управления персоналом
- •25. Понятие и этапы оценки персонала
- •13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу
- •5. Принципы построения системы управления персоналом
- •35) Профессиональная ориентация понятие задачи и значение
- •33) Система работы с кадровым резервом понятие цели этапы принципы критерии
- •32) Система служебно-профессионального продвижения
- •21. Стили управления и поведенческие действия менеджера
- •3. Структура системы управления персоналом: ее основные функции
- •17. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
- •12. Типы кадровой политики
- •19. Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности
- •31) Управление деловой карьерой
- •48) Управление конфликтами: понятие, причины и типы
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
- •50) Управление стрессами: понятие, причины и их предупреждение
- •36) Формы профессиональной ориентации
- •7. Функции по управлению персоналом
- •37) Функции профессиональной ориентации
- •28. Этаты аттестации
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
30. Деловая карьера: понятие и виды
Карьера деловая — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):
• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;
• межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;
• карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;
• карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;
• карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);
• карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;
• карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.
29. Деловая карьера: понятие, цели, этапы
Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях.
Этапы деловой карьеры.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.
Этап становления длится примерно пять лет,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваиват выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет
потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.