- •42) Адаптация работников этапы:
- •39) Адаптация работников: понятие, цели и условия успешности
- •27. Аттестация персонала: понятие, задачи и кто от нее освобождается
- •40) Виды адаптации персонала
- •45) Виды обучения персонала
- •15. Внешний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •14. Внутренний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •30. Деловая карьера: понятие и виды
- •29. Деловая карьера: понятие, цели, этапы
- •22. Деловые критерии оценки персонала
- •16. Договорная система найма на работу. Сущность, содержание и условия прекращения
- •47) Задачи и Методы обучения персонала вне рабочего места
- •46) Задачи и Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Задачи и требования к оценке труда персонала
- •11. Кадровая политика понятие цели основные элементы и требования
- •9. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи
- •2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и основные качества
- •1. Личная порядочность:
- •2. Целеустремленность и продуктивность:
- •3. Навыки командной работы:
- •26. Методы оценки труда
- •6. Методы построения системы управления персоналом
- •38) Методы профориентации
- •49) Методы разрешения конфликтов
- •20. Методы управления персоналом и их применение
- •44) Обучение персонала: понятие и принципы
- •10. Оперативный план работы с персоналом
- •18. Организация отбора кандидатов на вакантную должность
- •1. Основные концепции и подходы к управлению персоналом
- •41) Факторы, влияющие на адаптацию работника
- •8. Основные элементы технологии уп и их содержание
- •4. Понятие и задачи системы управления персоналом
- •25. Понятие и этапы оценки персонала
- •13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу
- •5. Принципы построения системы управления персоналом
- •35) Профессиональная ориентация понятие задачи и значение
- •33) Система работы с кадровым резервом понятие цели этапы принципы критерии
- •32) Система служебно-профессионального продвижения
- •21. Стили управления и поведенческие действия менеджера
- •3. Структура системы управления персоналом: ее основные функции
- •17. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
- •12. Типы кадровой политики
- •19. Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности
- •31) Управление деловой карьерой
- •48) Управление конфликтами: понятие, причины и типы
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
- •50) Управление стрессами: понятие, причины и их предупреждение
- •36) Формы профессиональной ориентации
- •7. Функции по управлению персоналом
- •37) Функции профессиональной ориентации
- •28. Этаты аттестации
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
8. Основные элементы технологии уп и их содержание
Основные элементы технологии управления персоналом: кадровое планирование, набор кадров, их отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение и оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, а также служебное повышение, понижение, перевод или увольнение.
Кадровое планирование является составной частью управления организацией в целом и предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Эта работа должна проводиться по всем категориям специальностей – производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие кадровые факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сфер деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников.
Отбор кадров обычно проводится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
В целом решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.
Определение заработной платы и льгот – важный элемент системы управления персоналом организации. Вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовую дисциплину, производственную отдачу и т.д.
Структура заработной платы производственников определяется на основе анализа уровня заработной платы и ее соотношения с производительностью и прибыльностью организации.
Структура вознаграждения управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой заработной платы в нее часто входят различные льготы, схемы участия и прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы (оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, детские учреждения и др.)
Профессиональная ориентация и адаптация персонала существенным образом способствует повышению производительности труда. Обычно организация использует различные способы, как официальные, так и неофициальные, для того, чтобы ввести человека в свой коллектив.
Обучение кадров направлено прежде всего на повышение производительности труда и повышение качества трудовых ресурсов. Обучение проводится: 1) при поступлении человека в организацию; 2) при назначении работника на новую должность; 3) при выяснении, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения работы.
Оценка трудовой деятельности направлено для определения степени эффективности труда работников организации. Оценка труда персонала проводится для принятия административных решений:
1) продвижение по службе;
2) понижение в должности (если работник не справляется со своими обязанностями и ли в целях наказания);
3) перевод работника (для расширение опыта работника или если работник у же не справляется со своими обязанностями);
4) увольнение.
Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации и способствовать профессиональному росту менеджеров и создавать предпосылки для успешной карьеры.