- •42) Адаптация работников этапы:
- •39) Адаптация работников: понятие, цели и условия успешности
- •27. Аттестация персонала: понятие, задачи и кто от нее освобождается
- •40) Виды адаптации персонала
- •45) Виды обучения персонала
- •15. Внешний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •14. Внутренний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •30. Деловая карьера: понятие и виды
- •29. Деловая карьера: понятие, цели, этапы
- •22. Деловые критерии оценки персонала
- •16. Договорная система найма на работу. Сущность, содержание и условия прекращения
- •47) Задачи и Методы обучения персонала вне рабочего места
- •46) Задачи и Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Задачи и требования к оценке труда персонала
- •11. Кадровая политика понятие цели основные элементы и требования
- •9. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи
- •2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и основные качества
- •1. Личная порядочность:
- •2. Целеустремленность и продуктивность:
- •3. Навыки командной работы:
- •26. Методы оценки труда
- •6. Методы построения системы управления персоналом
- •38) Методы профориентации
- •49) Методы разрешения конфликтов
- •20. Методы управления персоналом и их применение
- •44) Обучение персонала: понятие и принципы
- •10. Оперативный план работы с персоналом
- •18. Организация отбора кандидатов на вакантную должность
- •1. Основные концепции и подходы к управлению персоналом
- •41) Факторы, влияющие на адаптацию работника
- •8. Основные элементы технологии уп и их содержание
- •4. Понятие и задачи системы управления персоналом
- •25. Понятие и этапы оценки персонала
- •13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу
- •5. Принципы построения системы управления персоналом
- •35) Профессиональная ориентация понятие задачи и значение
- •33) Система работы с кадровым резервом понятие цели этапы принципы критерии
- •32) Система служебно-профессионального продвижения
- •21. Стили управления и поведенческие действия менеджера
- •3. Структура системы управления персоналом: ее основные функции
- •17. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
- •12. Типы кадровой политики
- •19. Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности
- •31) Управление деловой карьерой
- •48) Управление конфликтами: понятие, причины и типы
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
- •50) Управление стрессами: понятие, причины и их предупреждение
- •36) Формы профессиональной ориентации
- •7. Функции по управлению персоналом
- •37) Функции профессиональной ориентации
- •28. Этаты аттестации
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
9. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и основные качества
Менеджер по персоналу - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.
Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.
Ключевые роли менеджера по персоналу
1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Основные качества:
1. Личная порядочность:
1) этичность
2) добросовестность
3) рассудительность
2. Целеустремленность и продуктивность:
1) результативность
2) настойчивость
3) преданность организации и деловая ориентация
4) уверенность в себе