Вопрос 57

Рабочее время и время отдыха. Виды времени отдыха

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для определённых работников Трудовым кодексомпредусматривается сокращённая продолжительность рабочего времени:

• ­для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

• ­для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

• ­для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

• ­для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

По соглашению между работником и работодателем может быть установлен неполный рабочий день. Оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.

Отдельно Трудовым кодексом регламентируются Продолжительность ежедневной работы (смены) (статья 94 ); 

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней (статья 95); 

Работа в ночное время (статья 96 ); 

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (статья 97); 

Сверхурочная работа (статья 99 );

Время отдыха

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В ст. 107 ТК PФ перечислены виды времени отдыха. К их числу отнесены:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены)

2. ежедневный (междусменный)отдых

3. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

4. нерабочие праздничные дни

5. отпуска

Вопрос 58

Меры поощрения и дисциплинарная ответственность

Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает следующие меры поощре­ния за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжи­тельную и безупречную работу и за другие достижения в работе:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение цен­ным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности (наряду с административной, гражданско-правовой и уголовной), одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность представляет собой несоблюдение конкретным работником трудовой дисциплины. Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией компании, где трудится работник.

 Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.    Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида дисциплинарной ответственности:    - общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192-195 ТК;    - специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей.    Общую дисциплинарную ответственность несут все работники, кроме тех, кто подпадает под действие специального положения или устава о дисциплине.    Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:    - замечание;    - выговор;    - увольнение по соответствующему основанию по инициативе работодателя.    Этот перечень мер взыскания является исчерпывающим и не может быть расширен.    К нарушителям дисциплины могут быть применены иные меры воздействия (лишение премии; отказ в каких-либо социальных благах, обязанность предоставления которых не предусмотрена законом). Но дисциплинарными взысканиями они не являются.    Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины — право работодателя. Однако в законодательстве предусмотрен случай (ст. 195 ТК), когда работодатель обязан привлечь виновное лицо к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями, работающими по трудовому договору. Если заявление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), работодатель должен его рассмотреть. И если факты нарушений подтвердились, обязан применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.    Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).