ГОС / СПЕЦИАЛ-ЦИЯ / 7 Анализ Де сокр

7. Анализ деятельности как информационная основа для подбора и оценки персонала в организации. Определение понятий профессиограмма и описание работы, психограмма и спецификация работы.

Анализ работы - Это процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации

ЭТО ДЛЯ ОБЩЕГО ЗНАНИЯ, В ШПОРУ МОЖНО НЕ ВКЛЮЧ…

Назначение:

• Сколько времени необходимо для выполнения производственных операций?

• Какие производственные операции можно сгруппировать в единый рабочий процесс?

• Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работника?

• Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места?

• Какими личностными характеристиками должен обладать работник для работы на данном месте?

• Как использовать результаты анализа рабочего места в управлении персоналом?

ПЛЮСЫ ан раб:

• Более эффективное использование HR-технологий

• Повышение эффективности отбора, оценки и обучения персонала

• Повышение эффективности работы текущего персонала

СЛОЖНОСТИ:

• Процесс трудоемкий, требует специальной организации и поддержки руководства

• Требует систематического подхода (затраты времени)

• Требует преодоления опасений работников

• Существует возможность подмены анализа работы ее описанием

• Сложно обеспечить достоверность и качество информации

Источники информации о РМ: Исполнитель, Линейный руководитель, Руководитель подразделения, Внутренние и внешние клиенты исполнителя, Организационная документация

Описывают РМ: Линейные менеджеры, Сотрудники службы управления персоналом, Аналитики, Внешние консультанты

Методы анализа:

Нестандартизованные:

• Наблюдение/Полевая диагностика

• Свободное описание

• Дневник работы

• Неструктурированное собеседование

• Анализ организационной документации: Правила внутреннего распорядка, Организационная структура производства, Штатное расписание, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Положение об оплате труда

Стандартизованные:

• Структурированное собеседование

• Опросный лист

• Метод «Критические действия»

• Функциональный анализ работы

А ВОТ ОТСЮДА ВКЛЮЧАЙ 

Стрра анализа РМ:

1. Анализ рабочего места, рабочего процесса èописание содержания работы è формирование требований к должности, позиции (ГДЕ осущ-ся работа, раб. Место?).

2. Ролевой анализ è описание роли, которую играет работник, выполняя свою работу на рабочем месте èожидания от поведения работника, связанные с достижением общей цели (ролевой профиль) (ЧТО предполагает работа, как она осущ-ся?)

3. Анализ компетенций èвыявление поведенческих аспектов, влияющих на результаты труда è формирование модели компетенций (профессиональных, личностных) (КТО делает?)

паспорт РМ

Нормы затрат и результатов труда

ДИ, СД, МК

1.ПАСПОРТ РАБОЧЕГО МЕСТА включает:

• Назначение и общие характеристики

• Планировка рабочего места

• Мебель, оборудование и технические средства

• Функциональные обязанности (основные элементы работы)

• Методы и приемы труда

• Условия труда

• Организация обслуживания

• Регламентирующая документация

• Загрузка рабочего места (нормирование)

• Охрана труда и техника безопасности

2. АНАЛИЗ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ: нужен для того чтобы

• Выявить взаимосвязь производственного, технологического и трудового аспектов работы

• Выявить специфику содержания труда в разных трудовых процессах (деятельность рабочих, специалистов и т.д.)

• Охарактеризовать распределение трудовых операций во времени

Результат анализа:

• Нормы затрат труда (Нз): нормы численности (Нч), нормы времени (Нвр), трудоемкость

• Нормы результатов (Нр): нормы выработки (Нв), нормированное задание

3.АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ К СОТРУДНИКУ:

А.Должностная инструкция (формализация треб к раб месту) - один из основных официальных организационных документов, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность. Должностные инструкции обязательны только для государственных организаций. Есть стандарт содержания (структуры) должностной инструкции:

• Идентификация должности (название, шифр и код)

• Горизонтальные и вертикальные связи должности

• Механизм назначения на должность

• Механизм исполнения должностных обязанностей в условиях временного отсутствия исполнителя

• Механизм увольнения с должности

• Функции должности

• Должностные обязанности:

- повседневные

- периодические

- по необходимости

• Права

• Стандарты работы

• Ответственность:

• За результаты

• За используемые материалы и оборудование

• За финансовые средства и пр.

• Используемые в работе оборудование, материалы и т.д.

• Условия работы

Необх-ма в первую очередь Работнику, Непосредственн руководителю, рук-лю подразд.

Их разраб-ют Сами работники, Нач-ки структур. Подразд, отделы кадров, внеш консультанты.

Б. Спецификация должности (работы) - организационный документ, определяющий требования, которым должен отвечать сотрудник, чтобы успешно выполнять свою работу. Сост-ся на основе анализа работы, пишется для конкретной должности. содержит разделы: пункты ответственности; рабочие взаимоотношения; условия труда; контроль за выполнением работы; требования, предъявляемые работой к образованию, квалификации и опыту работника, знаниям и навыкам, мотивации и основным лич кач-вам.

Нужна Непосредствен. Рук-лю,службе КП, тому, кто подбир персонал.

В. Компетенция - набор устойчивых качеств человека, необходимых для успешного выполнения работы, и проявляющихся в определенном поведении. Качества: профессиональные, личностные

Пример компетенций для РУСАЛА:

Общие (универсальные):

1. Способность быть «корпоративным»

2. Профессионализм

3. Эффективная коммуникация

4. Способность принимать решения

5. Мотивация достижения

Управленческие (специфические):

1. Лидерство

2. Управление эффективностью

3. Управление изменениями (для высших менеджеров)

4. Стратегический подход (для высших менеджеров)

Таким образом, Прежде чем подбирать людей, мы должны представить себе, какими они должны быть. То есть мы должны спланировать кадры и составить профессиограмму на должность , а именно перечислить треб-я, предъявляемых к человеку данной профессии, специальностью и должностью.

Перечень требуемых характеристик составляется по результатам исследования – профессиографии.

Профессиография – технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим хар-кам, соц-пси показателям, природным задаткам, способностям, деловым качествам, проф знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

В результате получается профессиограмма – детальное описание конкретных профессий.

Профессиональная психограмма – список профессионально важных психологических качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата (например, особенности мотивации, познават сферы, темперамента и др)

Психограммы – часть профессиограммы. Профессиограммы помимо психограммы включают полное описание профессии (описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы, ее обязанностях, правах, ответ-ти, объемах и ее параметрах: масштаб, сложность, отношения), ее общественное значение, описание рабочего места, условия труда, задачи работника. На основе их пишутся ДИ, которые помогают при составлении списка требований, предъявляемых к кандидату.

Описание работы — это фиксация данных о содержании кон­кретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее па­раметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и от­ношения (связи). Описание работы составляется на основе инфор­мации, собираемой в ходе анализа работы. Последовательность и назначение анализа и описания работы показаны на рис. 9.1.

Описание работы включает следующие типовые разделы:

а) наименование работы (рабочего места);

б) кому подчиняется работник;

в) за кого непосредственно отвечает работник;

г) общая цель работы;

д) основные направления деятельности и задачи (основные задачи: отвечает, проверяет, составляет и т.д. выходной результат, время, скорость, рас­ход и т.п.);

е) условия работы и рабочая среда — температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;

з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).