5. Психологическое обеспечение кадрового менеджмента. Основные доктрины (модели) управления персоналом.

http://www.upravlenie24.ru/kadrmanagment.htm

http://psyfactor.org/lybr31.htm

http://www.hr-portal.ru/article/istoriya-razvitiya-upravleniya-personalom

http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-3.shtml

http://partnerstvo.ru/lib/up/node/57

http://www.vselekcii.ru/mened-market/upravpersom/45-konspekt-lekcii-po-upravleniyu-personalom.html

http://www.nauka-shop.com/mod/shop/productID/39347/

http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-3.shtml

http://www.smartcat.ru/Personnel/UpravleniePersonalomTeoriyaIPraktikaQ.shtml

ТУТ ООЧЕНЬ МНОГО, НО ПО ДЕЛУ… НАДО СОКРАЩАТЬ В ШПОРЕ…. Курсив только на прочтение…

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

ВОДА: Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

• мотивация трудовой деятельности;

• организация труда, разработка должностных инструкций;

• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

• управление конфликтами и стрессами;

• оценка трудовой деятельности и аттестация;

• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

• управление социальным развитием кадров;

• высвобождение персонала.

ВОДА: Современная система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Основными свойствами кадровой политики предприятия являются:

• связь со стратегией;

• ориентация на долговременное планирование;

• значимость роли кадров;

• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.п.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профобучения, социальные вопросы и т.д.).

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Практическое осуществление кадровой политики происходит на всех уровнях руководства. Внутренняя кадровая политика должна охватывать не основные, как на более высоких уровнях, а все возможные направления кадровой деятельности.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются (Буквально по слову сказать, кратко!!):

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой политики;

• системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

• эффективность, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Управление персоналом - это часть процесса общеорганизационного управления, которая сосредоточена на управлении поведением людей в организации (в основном – трудовым поведением). Оно предполагает целенаправленные действия в области прогнозирования, планирования и регулирования состава и структуры кадров, подбора и аттестации работников, а также переобучение и повышение их квалификации, перемещения работников по службе, организация, нормирование и стимулирование труда рабочих и специалистов.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Система управления персоналом (СУП) – это комплекс элементов по координации человеческой деятельности в организации, направленный на достижение организационной эффективности.

В комплекс входят:

• субъекты и объекты,

• цели,

• задачи,

• организационные структуры,

• технологии.

СУП призвана ориентировать работника на достижение результата, нужного компании.

Субъекты управления персоналом:

• Руководители компании

• Линейные менеджеры

• Специалисты по управлению персоналом (HR-специалисты)

• HR-дженералисты

Цель УП: Содействие реализации миссии и достижению целей организации с помощью:

• привлечения,

• удержания и

• мотивирования необходимых ей сотрудников

Задачи:

• 1.Комплектование персонала (Нужные люди, на нужном месте, в нужное время)

Функции: Ввод в организацию (поиск, привлечение, наем…), Внутриорганизационные перемещения: - вертикальные, - горизонтальные; Вывод из организации (увольнение, аутсорсинг…).

• 2.Организация работы (Организация рабочего места и производственная среда, способствующие эффективной работе персонала)

Направления Де:

Организация рабочего места

(тех.оснащение, эргономичность, квалификация…)

Организация рабочего времени

(работоспособность, time-management, lean production…)

Структурирование работы

(функциональные обязанности, структура должности…)

Производственные задания

(планирование, учет, контроль деятельности…

• 3.Обучение и развитие (Уровень знаний и навыков, поведение работников, необходимые для эффективной работы организации (компетентностный подход!)

Тренинги (базовые и дополнительные = основы…)

Повышение квалификации (улучшение базовых…)

Переобучение (новые…)

Дополнительное образование (расширение…)

Оценка потенциала (возможности…)

• 4.Вознаграждение (Поощрение эффективной работы, стимулирование трудовой активности)

Внутреннее вознаграждение: - удовлетворенность трудом (интерес и самореализация…)

Внешнее вознаграждение: - финансовое (справедливость…), - нефинансовое (адекватность…)

• 5. Создание и поддержание эффективных трудовых отношений (Социальная среда, способствующая эффективной работе персонала)

Функции: Социальное партнерство (психологический контракт, лояльность, цели и ценности…), Благоприятный социально-психологический климат (психологический комфорт…

стадии Жизненного цикла человека в организации:

• 1.Поиск

Проблема человека – поиск работодателя

Проблема организации – поиск нужного работника

Задачи: Политика на рынке труда, Анализ работы, Планирование персонала, Вербовка, Отбор, Наем.

• 2.Включение

Проблема человека – адаптация

-психологическая,

-производственная,

-организационная.

Проблема организации – вхождение человека в нормальную трудовую жизнь, получение отдачи от него.

Обеспечение: Входное обучение, Разработка и реализация программ адаптации, Наставничество

• 3.Работа

Проблема человека – оценка «мой вклад – отдача».

Проблема организации – удержание работника, побуждение его к эффективному труду.

Оценка деятельности, Тренинги и развитие, Планирование карьеры, Вознаграждение.

• 4.Исчерпание возможностей

Карьерное плато - должность, начиная с которой шансы человека на продвижение или получение более ответственной работы становятся равны нулю (Человек на пороге виртуальной смерти своей карьеры)

Проблема человека – достижение карьерного плато.

Проблема организации – поддержание работоспособности и мотивации сотрудника.

Тренинги.

Внутриорганизационные перемещения.

Поддерживающее обучение

Горизонтальные перемещения

Использование таких работников на других ролях (наставничество)

• 5.Уход

Проблема человека – стресс.

Проблема организации – компенсация потерь, поддержание собственного имиджа

Грамотное с юридической и этической точки зрения увольнение.

Работа с увольняемыми (аутплейсмент).

Работа с остающимися в организации.

ПАРАДИГМЫ (КОНЦЕПЦИИ) УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

Паради́гма (от греч.  «пример, модель, образец») — совокупность фундаментальных научных установок, представлений и терминов, принимаемая и разделяемая научным сообществом и объединяющая большинство его членов.

Всего выдел 3 парадигмы:

• Экономическая.

организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

В организации человек – элемент процесса производства. деталь, винтик в механизме

парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда (конкретного), измеряемого при помощи затрат рабочего времени.

Содержание управления персоналом: отбор способных сотр-в, управл труд деят-ю кол-ва, организация труда, нормирование труда, стимулирование и заработная плата.

Главные рычаги, кот можно стимулир персонал: заработная плата и материальные стимулы

ПРИНЦИПЫ:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

 

Условия эффективности при данной парадигме	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

В нашей стране данное направление нашло выражение в форме НОТ (научной организации труда), развиваемой в 20-е годы, а потом, с интервалом в четыре десятилетия, в 60-е годы. Данное научное направление, с одной стороны, стимулировало развитие промышленной революции, но, с другой стороны, приводило к значительному повышению интенсивности и эксплуатации физического труда на новой технической базе.