|
|
Автономная Некоммерческая Организация Высшего Профессионального Образования
СМОЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ |
|
|
Экономический факультет |
Курсовая работа
По дисциплине:_Управление персоналом
На тему:_Основы управления персоналом
Работу выполнил студент _339а МО группы
Алиев Э. Л.
(фамилия, имя, отчество)
Работу проверил преподаватель
Дивина Н. А.
(фамилия, имя, отчество)
Санкт-Петербург
2014
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие управления персоналом
1.2 Концепция управления персоналом
1.3 Краткая история развития управления персоналом
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Управление персоналом и его влияние на эффективность деятельности организации
2.2 Способы повышения эффективности управления персоналом
2.3 Управления персоналом как инструмент повышения эффективности деятельности организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов. Крупные компании давно поняли, что эффективность предприятия напрямую зависит от квалифицированного, инициативного персонала. И если этим персоналом грамотно управлять, то можно добиться максимальных результатов. Поэтому проблема управления персоналом настолько актуальна в наше время.
До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:
анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
планирование потребности в персонале и найма кандидатов на работу, отбор кандидатов,
ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда,
обеспечение мотивации и льгот,
оценка исполнения,
общение,
обучение и развитие,
создание у работников чувства ответственности,
здоровье и безопасность работников,
работа с жалобами и трудовые отношения.
Цель работы заключается в том, на основе изученных источников определить, каким образом через управление персоналом обеспечить эффективную работу организации.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
· рассмотреть понятие, методы, концепцию управления персоналом;
· системно проанализировать социально-психологические аспекты управления.
· выработать пути повышения эффективности деятельности организации с помощью управления персоналом.
Объект исследования - управление персоналом. Предмет исследования - управление персоналом, как инструмент повышения эффективности деятельности организации.
1. Теоретическо-методологичесике основы управления персоналом.
1.1 Понятие управления персоналом
Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
· Мотивационные определения
Н. Маусов. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других её функций, которые будут рассмотрены далее.
· Дескриптивные (описательные) дефиниции
«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова. Менеджмент. Учебное пособие. - М: ЮНИТИ., 2000., - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:
во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,
во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
· Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М Дело, 1999. Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.
· Дескриптивно-телеологические дефиниции
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г Шмидта, М: Депо, 1999..
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, -- деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М: Гардарики, 1999...
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется как деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:
1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность
трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;
3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
Таким образом, мы видим, что понятие управления персоналом многогранное и охватывает различные стороны этого аспекта.
Итак, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, обучение, развитие и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.
На это понятие мы и будем в дальнейшем опираться в нашей работе. Имея полное и содержательное определение управления персоналом, мы можем рассмотреть и проанализировать историю развития управления персоналом.