Образцы элементов курсовой / _ЗАКЛЮЧЕНИЕ образцы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведённого исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения.

Под понятием организационной структуры понимается состав, взаимосвязь и соподчинённость самостоятельных подразделений и отдельных должностей, выполняющих функцию управления. Организационная структура управления, определяется составляющими её звеньями и уровнями управления. Звено управления – есть обособленное подразделение со строго определёнными функциями.

Основными элементами организационной структуры являются звено управления – это обособленное подразделение со строго определёнными функциями. Звеном управления может выступать отдельное подразделение, выполняемое часть функций управления, всю функцию управления. К звену управления относят и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. Следующий элемент организационной структуры, уровень управления – это совокупность звеньев управления, занимающих определенную степень в системах управления организацией. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи – это связи коопераций и координаций равноправных звеньев управления. Они носят характер согласования. Вертикальные связи – это связи руководства и подчинения, субординационные и иерархические связи. Еще одной парой связей, устанавливаемых в организации, являются линейные и функциональные связи. Линейные связи – это связи подчинения всему кругу вопросов, а функциональные - это связи подчинения в пределах реализации определённой функции управления.

В ходе экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но всё же самая главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становиться более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшей.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнёмся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Предметом исследования в данной курсовой является организационная структура, согласно которой предприятие и работает.

Существует следующие виды организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Каждая из этих систем возникла в результате решения проблем, возникающих в организации. Эти организационные структуры взаимно дополняют друг друга, но все они имеют определённый ряд как преимуществ, так и недостатков.

Совершенствование управления на современном этапе, связано с системой управления и её элементов, а именно структура социально-экономической системы – это совокупность, составляющих эту систему, и их взаимосвязь друг с другом, проявляющаяся в про­изводстве, обмене, распределе­нии и потреблении. Одной из составных частей такой систе­мы является аппарат управле­ния, характеризующийся собст­венной оргструктурой. Оргструктура любой производ­ственной системы обладает сложной фундаментальной ха­рактеристикой и включает сово­купность функциональных зве­ньев.

Объектом своего исследования мы выбрали организацию, успешно функционирующую в г.Самара на протяжении пяти лет основной целью которой является продажа качественных, сертифицированных продуктов питания. Этой организацией является фирма «Ярд».

Фирма «Ярд» является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, она работает и действует в соответствии с законодательством РФ. Как и любая организация, «Ярд» имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием, эмблемой и другие средства визуальной идентификации.

Генеральный директор осуществляет оперативное управление текущей деятельностью фирмы, распоряжается средствами в пределах предоставленных ему прав, совершает сделки в пределах полномочий, издаёт приказы и указания, обязательные для всех работников фирмы, применяет к работникам меры поощрения и наложения на них взысканий в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым законодательством Российской Федерации.

В данной курсовой работе рассмотрены следующие стороны:

• Понятие организационных структур управления;

• Понятие и виды управленческих звеньев и связей в структурах управления;

• Этапы проектирования организационных структур управления;

• Основные принципы организационного проектирования;

• Основные типы организационных структур управления, их достоинства, недостатки и сферы применения;

• Новые подходы к формированию организационных структур управления на современном этапе.

Данные знания рассматривались применительно к фирме «Ярд».

После проведения анализа организационной структуры была выявлена одна причина по которой следует применить методы по изменению как организационной структуры, так и организационных документов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведённого исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения.

Организационная культура – это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. Выделяют четыре вида эмоций: культурная информация (придавая информации форму рассказа, мы делаем её занимательной и интересной), культурная информация вызывает различные чувства, суждение о культуре ( ощущение, имеющее место пpи pазговоpе о культуpе оpганизации), перемена (ощущение, возникающее пpи обсуждении культуpы). Культура – это то, что имеет неприродное происхождение и создано руками и разумом человека, группы людей, организации, общества в процессе социализации, в процессе исторического развития. Культуpа отpажает пpеобладающие обычии, нpавы и отpажения в оpганизации».

Характеристики организационной культуры охватывают следующее:

индивидуальную автономность, структуру, направление, интеграцию, управленческое обеспечение, поддержку, стимулирование, идентифицированность и управление конфликтами. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенче­ские измерения.

Выделяют следующие элементы организационной культуры: ценности, нормы, мораль, традиции, обычаи, ритуалы, мифы, легенды, язык организации, миссию, имидж и субкультуру. Все эти элементы организационной культуры объединяются в две подсистемы: ценностно-нормативную и знаково-символическую. Культура организации – это динамичная и постоянно развивающаяся система, в которой тесно переплетены материальные и духовные артефакты. Рассматривая аналитический подход, можно сказать, что задача культуpы - помочь нам осознать самих себя и дpуг дpуга.

Существуют доминирующие культуры и субкультуры: доминирующая культура - выражает основные (центральные) ценности, которые при­нимаются большинством членов организации. Субкультуры - получают развитие в крупных организациях и отра­жают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работ­ники, или опыт их разрешения. Также выделяют сильную и слабую культуру. Сильная культура - характеризуется главными (стержневы­ми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной рота­цией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Социализация - представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Типология организационных культур позволяет определить ценности сотрудников, нормы и правила поведения, стиль руководства и межличностных отношений, способы принятия решений, направления кадровой политики, спрогнозировать дальнейшие решения и поступки участников организации.

Существует проблема эффективного материального стимулирования в виде повышения зарплаты и различных денежных вознаграждений и компенсаций. Возможны два варианта повышения зарплаты: ежегодная прибавка за стаж и общее повышение заработной платы.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Культура управления - это комплексная обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности.

Культура передается работникам такими способами как: информация, традиции, символы и язык. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регули­рования, стремительные экономические перемены и новые техноло­гии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. На возможность изменения культуры влияют такие факто­ры: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненно­го цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. Для изменения культуры нужна такая стратегия управления культурой в организации, которая включает: анализ культуры и разработку специальных предложений и мер.

Выделяют 3 группы методов: 1.Первая группа методов включает в себя методы наблюдения, анализ документов, количественные и качественные методы (интерьеры, внешний вид сотрудников, оборудование рабочих мест, распорядок дня, коммуникации, язык, организацию питания, досуга). 2. Вторая группа методов включает в себя поведенческие образцы участников организации(руководители и подчинённые) - ритуалы, церемонии, обряды, стиль руководства. 3. Третья группа методов. Выделяют две группы ценностей и норм, которые бывают провозглашаемые и базовые. Провозглашаемые – закреплены в официальных документах и базовые – те, которые не даются исследователю в их непосредственном эмпирическом проявлении.

Говоря об управлении, можно сказать, что при анализе роли руководителя в формировании организационной культуры можно выделить первичные и вторичные механизмы передачи культуры. Первичные:выделение объектов внимания оценки и контроля, критерии распределения поощрений и наказаний, стратегии разрешения критических ситуаций, критерии отбора при приёме на работу, повышении в должности и увольнении. Вторичные – механизмы включают: композицию и структуру организации, систему и принципы деятельности, дизайн помещений, строений, истории, рассказы, мифы, легенды о наиболее важных событиях и людях, официальные заявления и документы. Основными этапами технологии управления культурой в организации являются: анализ состояния культуры в организации, выявление содержания основных элементов культуры; формулировка проблем; выделение объектов и субъектов противоречий; построение идеальной модели; определение возможностей адаптации (идеальной модели), проведение эксперимента, расчётов, опросов.; анализ и интерпретация результатов проведённых исследований; определение мероприятий; адаптация новых элементов культуры и т.д.

Основными характеристиками программного планирования изменения культуры организации являются: комплексная постановка целей; сжатый период времени и ограниченный объем; ответственность и компетентность.

Для управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить руководителя, который по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки. Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь: первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга, второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Под систематизацией понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое. Выделяют следующие элементы: система семьи, система образования, экономическая система, политическая система, религиозная система, система социализации, система здоровья, система отдыха.

Таким образом, любая организация должна быть рентабельной, т.е. сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга. Необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции.

Культура становится объектом и субъектом управления в организации. Она является одновременно сутью организации, присущей только ей, отличающей её от других, поэтому организационная культура играет немаловажную роль в любой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения.

Цель данной курсовой работы заключалась в изучении понятия коммерческих организаций, их состава, функций и взаимодействий.

В ходе курсовой работы были изучены теоретические основы исследуемого вопроса о коммерческих организациях. Рассмотрены основные понятия, связанные с коммерческими организациями, изучена их классификация и основные свойства.

Кроме изучения теоретических основ, был проведен тщательный анализ деятельности ОАО «Хабаровский завод «Стройконтейнер» , в ходе которого изучена цель и предмет деятельности данного предприятия, его структура, функции, входящих в нее подразделений и их взаимодействия.

Одна из целей деятельности ОАО «Хабаровский завод «Стройконтейнер», как и любой другой коммерческой организации является процесс извлечения прибыли. Данный процесс может быть нарушен в том случае, если не будет уделяться внимание правильному функционированию как подразделений, так и предприятия в целом. Такие незначительные на первый взгляд проблемы как «ручное» ведение бухгалтерского и финансового учета; отсутствие штатной единицы для финансового планирования и управления финансовыми потоками; поверхностность финансового анализа и отсутствие финансового планирования; неэффективная координация подразделений могут привести к достаточно плачевным последствиям, если не заняться их своевременным и эффективным устранением.

Известно, что на ошибках учатся и невозможно сделать какую-либо работу не допустив хотя бы малейшей ошибки. Так же и с организацией. Поэтому обязанность каждого руководителя уметь не только вовремя заметить проблему, но и установить ее причину, затем принять всевозможные меры по оперативному и эффективному ее устранению. Данными навыками невозможно овладеть сразу, они приходят с опытом. Но если же руководителю с течением времени не удастся их освоить, то он будет неспособен руководить не только подразделение, но и организацией в целом, что в конечном итоге приведет к гибели предприятия.