1.2. Мотивирование и стимулирование

Мотив ¹⁵– это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотива формируется из трех основных компонентов (рис.4):

• отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

• отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

• отражение процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них.

Рис.4. Структура мотива¹⁶

Побуждение появляется лишь тогда, когда субъект позитивно оценивает шансы восстановления действием прежних позитивных условий (устранение напряжния, удовлетворение потребностей), улучшения своей ситуации либо ликвидации грозящего ей ухудшения. Немецкие исследователи Р. Марр и Г. Шмидт¹⁷ классифицируют мотивы как целевые состояния, которые вырабатывались у личности прежде всего в процессе ее социализации и превратились в распределение предпочтений.

Мотивы образуют иерархию. Личность – это относительно устойчивая конфигурация главных, внутри себя иерархизированных мотивационных линий. Чем более иерархизирована система мотивов, тем более цельной является личность.

Датским психологом К.Б. Мадсеном¹⁸ разработана следующая классификация мотивов. Он выделяет 19 основных мотивов, которые подразделяет на 4 группы (табл. 1).

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий.

Таблица 1.

Классификация мотивов¹⁹

1. Органические	Голод Жажда Половое влечение Материнское чувство Ощущение боли Ощущение холода (самосохранение) Ощущение жары Анальные потребности Потребность дышать
2. Эмоциональные	Старх и стремление к безопасности Агрессивность
3. Социальные	Стремление к контактам Жажда власти Жажда деятельности
4. Деятельные	Потребность в опыте Потребность в физической деятельности Любопытство (интеллектуальная деятельность) Потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность) Жажда творчества (комплексная деятельность)

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование²⁰ – это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – это основа управления человеком. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

О. С. Виханский²¹ выделяет два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования направлен на формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами. Данный тип требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

В современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Стимулы²² – это рычаги воздействия или носители раздражения, вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек может реагировать не сознательно, его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Стимулирование²³ – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, интересная работа и т. п.

Выделяют следующие основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);

• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В научных работах представлены различные подходы к классификации стимулов. Так, А.П. Егоршин²⁴ выделяет следующие основные формы стимулов:

1. принуждение;

2. материальное поощрение;

3. моральное поощрение;

4. самоутверждение.

Следует отметить, что самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности. Необходимость самоутверждения является глубоко внутриличностной потребностью, занимающей верхнее место в пирамиде потребностей А. Маслоу.

Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт²⁵ выделяет другие стимулы:

1. принуждение;

2. денежное вознаграждение;

3. солидарность с целями организации;

4. приспособление целей организации к своим целям.

В данной классификации третий и четвертый стимулы также являются мотивами трудовой деятельности, поскольку обладают внутриличностной природой.

В настоящее время целесообразной и наиболее распространенной является обобщенная классификация стимулов труда (рис. 5)

Стимулы, с одной стороны, подразделяются на материальные, моральные и социальные, а с другой стороны, на инвидуальные и коллективные. Индивидуальные стимулы воздействуют на конкретного работника с учетом его должностных обязанностей, интересов и личностных особенностей. Групповые стимулы воздействуют на рабочий коллектив; они включают материальное, моральное и социальное поощрение за результаты труда группы в целом. В то же время, материальное, моральное и социальное стимулирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Ряд исследователей в области управления персоналом употребляют понятия «мотив» и «стимул» как синонимы. Так, В.В. Гончаров²⁶ считает, что «побудительные мотивы – это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и подчиниться целям организации». Автор смешивает эти понятия, придавая понятию «мотив» внешнюю, принудительную природу по отношению к человеку, характерную именно для стимула.

Рис. 5. Классификация стимулов трудовой деятельности²⁷

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность в ее делах, осуществляя необходимые действия, не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивирование и стимулирование как методы управления персоналом организации противоположны по направлению: мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование – на закрепление этого положения, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации.

Таким образом, и мотивация, и стимулирование управленческого труда – это процессы побуждения работника к труду для достижения целей организации (подразделения). Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице руководителя. Процесс мотивации протекает внутренне, а процесс стимулирования – внешне по отношению к работнику как объекту воздействия.