2. Потребности и ценностные ориентации работников и их учет в процессе мотивации трудового поведения

Для достижения целей организации руководители должны координировать работу работников и заставлять их выполнять ее. Для этого они используют разные способы мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она наравне с восприятием, эмоциями и опытом является фундаментальным фактором поведения человека. Поведение рассматривается как преобразование внутреннего состояния человека в действия по отношению к социально значащим объектам. Трудовое поведение – это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за идентичными трудовыми поступками работников скрывается разная мотивация. Итак, чтобы эффективно мотивировать персонал, руководители должны знать природу человеческого поведения, характер внутренних побудительных сил.

Основной побудительной силой человека, группы являются потребности. Потребность – это внутреннее состояние физиологического или психологического ощущения человеком недостатка чего-то важного для его жизнедеятельности. Она выражает объективно обусловленные внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности относительно их получения. Побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные потребности называются интересами, которые и выступают реальной причиной трудового поведения. Итак, потребности характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как надо действовать, чтобы удовлетворить потребности. И потребности, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают избирательность потребностей и тем самым ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупности потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (потребностями) основываются содержательные теории мотивации (см. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1992, гл. 13).

Мотив рассматривается как побуждение человека к активности, связанное со старанием удовлетворить определенные потребности.

Побуждение выступает как поведенческое проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовлетворения благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.

Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные потребности – психологические и осознаются с опытом, а потому значительно большей мерой отличаются у людей, чем первичные потребности. Это, в частности, потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чему-то), власти, самовыражение.

Следует помнить, что трудовое поведение работников, эффективность работы обуславливаются не только их потребностями, но и трудовой ситуацией, то есть комплексом условий, связанных с организацией и оплатой труда. Трудовая ситуация включает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковой, а потому мотивирующее влияние разных мероприятий должно быть индивидуальным. На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации. Детально суть этих теорий изложена в вышеназванной работе.

В их основе – разные ценностные ориентации работников, то есть осознанно воспринятые ценности. Ценность – это понятие, которое выражает положительную или отрицательную значимость предмета или явления. Это специфическое отображение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или других сторон социальной действительности. Для разных работников одни и те же ценности имеют разную значимость.

Осознание потребностей и сравнение их с предметами окружающего мира - основа для формирования ценностных представлений личности. У каждого человека формируется определенная система ценностных представлений, ориентированная на наиболее важные для него ценности, которые называют базовыми. В зависимости от базовых ценностей могут изменяться оценки других предметов и явлений. На основе ценностных представлений возникают ценностные ориентации личности. Через ценностные представления они связаны с потребностями. Относительно трудовой деятельности наряду с базовыми ценностями работника в системе его ценностных представлений можно выделить:

• ценность-объект, необходимый для удовлетворения потребности;

• ценность-способ, необходимый для освоения ценности-объекта;

• ценность –условие, необходимое для освоения ценности-объекта.

Ценностные ориентации – это относительно стойкое, социально обусловленные отношение человека к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает желание достичь определенных целей. Они зависят от базовых ценностей, социального статуса человека, характера и объема фактических знаний, потребностей и стремлений и представляют собою объединение эмоциональных аспектов с рациональным мышлением.

Формами осознания потребностей и ценностных ориентаций выступают социальная установка и социальная оценка. Социальная установка – это выражения ценностной ориентации в форме социально обусловленной склонности личности (группы) к определенным явлениям, людей, действий. Социальная оценка выражает отношение субъекта к объекту, определение соответствия объекта сформированным субъектом критериям. Поскольку любая оценка базируется на определенных принципах, то в реальной жизни у работников могут формироваться разные оценки относительно одних и тех же объектов и субъектов.

Ценностями в процессе работы являются значимость самой работы и разных сторон трудовой деятельности, относительно которых работник формирует свое отношение. Оценка разных аспектов трудовой деятельности есть результат отображения в сознании работников конкретной трудовой ситуации. На основе сформированных в коллективе ценностей возникают или специально устанавливаются правила, стандарты трудового поведения работников (нормы поведения).

Ценность работы состоит как в ее самостоятельном значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражении и самоутверждении, так и в том, что она является способом удовлетворения потребностей в разных благах, которые также выступают своеобразными ценностями для работника.

В целом процесс мотивации трудового поведения определяется конкретным состоянием социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой потребностей и социально-психологическими формами их отображения. Отсюда, мотив определяется как потребность, ценностная ориентация и интерес субъекта, которые побудят его к принятию решения действовать в конкретной ситуации определенным образом.

Практическое использование этих фундаментальных социально-психологических закономерностей в управлении (в частности мотивации) персоналом должно исходить из учета:

• личностно-психологических свойств личности работника;

• влияния конкретной ситуации на поведение работника;

• отличий в восприятии социальной реальности работниками.

Это означает, что между работниками существует огромное количество отличий относительно тех потребностей, которые для них важны. Кроме того, разные работники выбирают разные пути и способы удовлетворения конкретных потребностей, которые предопределяются их жизненным опытом.

Отличаются также оценки работников относительно побуждения их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Однако, как отмечалось раньше, понятие ценности у людей специфическое, а значит и оценка вознаграждения и его ценность отличаются .

Отсюда вытекает, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные потребности работников, динамику структуры этих потребностей в каждый конкретный период и доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.