4. Увольнение работников. Приспособление кадров к экономическим изменениям.

4.1. Основаниями для увольнения работника (прекращения трудового соглашения) могут быть:

- согласие сторон;

- окончание срока действия соглашения, кроме случаев, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения;

- призыв на воинскую службу;

- разрыв трудового соглашения по инициативе работника,

- разрыв трудового договора по инициативе администрации в случаях, если:

1. личность работника и его деятельность не отвечают должности, которую он занимает; недостаточная возможность компенсировать недостатки, например, проявляется неготовность к работе или обучения; возникшая напряженность в отношениях и т.п.;

2. состоялись изменения в условиях производства (изменение требований к квалификации работников при быстрых изменениях в технике и технологии; изменение структуры - ликвидация должностей при концентрации производства, временная бездеятельность и т.п.; изменения в рыночной среде; изменения в социальном окружении, в принципах предпринимательства);

- разрыв трудового договора по требованию профсоюзного органа;

-переведение работника по его согласию на другое предприятие или переход на выборную должность;

-отказ работника от перехода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенными изменениями условий труда;

-осуждение работника к лишению свободы, исправительным работам не по месту проживания и т.п.;

-направление работника постановлением суда в лечебно-трудовой профилакторий;

-основания, предусмотренные контрактом.

4.2. Порядок увольнения работников по собственному желанию по уважительной причине (в срок, о котором просит работник):

Уважительные причины для увольнения по собственному желанию:

-переведение мужа или жены на работу в другую местность, направление на работу или для прохождения службы за границей,

-болезнь, которая препятствует продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с заключениями медицинской комиссии),

-необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или за инвалидами 1 группы,

-переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, если в соответствии с решением Правительства администрация вынуждена беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и организациях отдельных отраслей народного хозяйства,

-избрание на должности, которые замещаются по конкурсу,

-зачисление в высшие, средние специальные или иные учебные учреждения, в аспирантуру, клиническую ординатуру,

-нарушение администрацией коллективного или трудового договора,

-увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по возрасту, беременных женщин, матерей, которые имеют детей возрастом до 8 лет, работников, которые имеют на своем содержании трех и более детей, не достигших 16 лет (ученики - 18 лет),

-другие уважительные причины.

Допускается разрыв соглашения по инициативе работодателя в случаях:

1- ликвидации предприятия, организации, сокращения численности или штата работников,

2 -выявленного несоответствия работника должности или работе, которую он выполняет, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья,

3 -систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

4 –прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня без уважительных причин,

5 - неявка на работу на протяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если другое не предусмотрено законом,

6 -восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу,

7 -появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения,

8 -совершение по месту работы кражи (в том числе мелкой) имущества собственника, установленного приговором суда, который набрал законной силы, постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применения мероприятий общественного влияния,

9 - дополнительные основания, которые применяются при определенных условиях (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником; виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания к потере доверия к нему собственника или уполномоченного им органа; совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы).

Работники не могут быть уволены с работы по инициативе администрации предприятия без согласия профсоюзного комитета, за исключением пп. 1(только в случае ликвидации предприятия), 7, 9, а также в результате неудовлетворительного испытания, обусловленного при принятии на работу; при увольнении со смежной работы в связи с принятием на работу другого работника, который не является совместителем; при увольнении работника, который не является членом профсоюза, который действует на предприятии, в учреждении, организации; при увольнении с предприятия, где отсутствующая профсоюзная организация.

4.4. Для увольнения с работы менеджера часто используют такие возможности:

- устранение от информации и принятия решений

• перемещение на другую должность ("высылка" на неважные, но престижные должности);

• побуждение к согласованному увольнению ("золотое рукопожатие")

• -побуждение к разрыву соглашения через "выживание" (непосильные требования);

• прямое увольнение.

4.5. Выбор работников, которых освобождают по производственной причине, осуществляется по социальным критериям :

- возраст;

- принадлежность к предприятию;

- семейный положение (состоящий в браке/ неженатый/ разведенный/ количество детей и иждивенцев);

- обеспеченность средствами существования в другом месте (собственная инвалидность или болезнь, приобретенное на предприятии ухудшения здоровья, больные члены семьи, долги);

- перспективы специальности на рынке труда;

а также по производственными критериями:

- перерывы в работе (больничные листки за последние годы);

• квалификация (профессиональный опыт, надежность, знание специальности),

• -незаменимость;

-высокая производительность труда.

Ранги социальных критериев, которые учитываются вслед за более высокой квалификацией и производительностью работы, приведеные в ст. 42 Кодекса Законов о труде Украины.

4.6. Приспособление кадров к изменениям на предприятии

а)при дефиците кадров:

-увеличение рабочего времени (сверхурочные, работа в выходные дни);

-набор новой рабочей силы;

б) при излишке кадров:

-сокращение работников;

-сокращение рабочего времени;

-другие методы (сокращение заработной платы, социальных выплат, затрат на рабочий процесс и т.п.)

Детальнее система мероприятий приспособления кадров к экономическим изменениям при их излишке может включать такие четыре пункта.

А. Приспособление кадров при постоянном составе персонала и постоянном рабочем времени: снижение дополнительных добровольных услуг и особых вознаграждений; передача наемных работников другим предприятиям; отказ от посторонних услуг и передача их для выполнения собственному персоналу (например, ремонт выполняется собственными силами); выбор работ, проектов и обучения (например, производство про запас, долгодействующий технический уход, повышение квалификации и т.п.); перенесение времени работы и отпусков; внутрифирменные перемещения персонала; сокращение интенсивности работы (например, отказ от сдельной работы).

Б. Приспособление кадров при постоянном составе персонала, но со сокращенным рабочим временем: сокращение времени сверхурочной работы; разрешение неоплачиваемых невыходов на работу (например, неоплачиваемые отгулы и отпуска); введение неполного рабочего дня (сокращение обычного рабочего времени на одного наемного работника); продолжительное сокращение регулярного рабочего времени (как правило без компенсации зарплаты); переход от полного рабочего дня к неполному.

В. Приспособление кадров путем сокращения состава персонала без увольнений: прекращение найма (места, которые освобождаются, не замещаются); временные трудовые соглашения после окончания срока действия не возобновляются); поощрение текучести (помощь работникам в поисках работы); прекращение трудовых отношений по согласию (как правило, с компенсацией); досрочный выход на пенсию.

Г. Приспособление кадров путем увольнений: отдельные увольнения; временные увольнения; массовые увольнения: а) с дальнейшей занятостью в поддерживаемых государством обществах занятости или повышение квалификации; б) соответственно социальному плану (например, выплата компенсаций, временная выплата зарплаты после увольнения); в) без социальных гарантий.

4.7. Гибкость затрат на рабочую силу на японских предприятиях , которые практикуют систему "пожизненного найма", достигается, во-первых, наличием четырех основных частей в системе оплаты труда: прямых выплат (базовой ставки и надбавки), побочных выплат (компенсаций), бонусов (премий), пенсионных выплат. Вознаграждение доплачивается к базовой ставке в зависимости от доходов фирмы. Эта система участия в доходах фирмы дает возможность японским предприятиям приспосабливаться к сокращению объемов продаж путем уменьшения выплаты вознаграждений, а не снижения занятости. Таким образом, финансовое бремя распределяется на всех. Каждый теряет немного, но никто не теряет всего. По мнению западных экономистов, в именно в этом состоит причина того, что японская экономика послевоенного периода характеризовалась сравнительно меньшим уровнем инфляции и безработицы, чем экономика большинства промышленно развитых стран.

Во-вторых, как правило, каждая японская фирма ведет переговоры непосредственно со своими работниками. У последних появляются серьезные причины сопоставить свои требования к заработной плате с возможностями фирмы, так как в противном случае под угрозой окажутся их собственные рабочие места.

В-третьих, гибкости затрат на рабочую силу оказывает содействие соблюдение принципов трудовой морали, которая характеризует общепринятый порядок внутрифирменного поведения при возникновении экономических трудностей:

уменьшение сверхурочных работ и затрат на их оплату; сокращение заработной платы, начиная сверху, причем высокооплачиваемые работники, как правило, сами подают заявления на снижение своей заработной платы;

прекращение найма новой рабочей силы;

руководство фирмы обращается к персоналу с просьбой добровольно оставить роботу с получением выходного пособия и т.п..

4.8. Анализируя мероприятия работодателей по приспособлению персонала к изменениям на предприятии, мы встречаемся с таким понятием как "трилистник": постоянные работники, временные работники (неполное рабочее время, совместительство и т.п.), периферийная рабочая сила (субподрядчики, надомники). “Листки” отлетают, начиная из последнего.

4.9. Приспособление персонала к экономическим изменениям хорошо видно из модели организации рабочего времени фирмой "Контрол Дейта" (США). Для поддержания стабильности занятости фирма "Контрол Дейта" создала десять "защитных кругов".

Первый круг - это долгосрочная стратегия исследований и разработок, в соответствии с которой в производство должны регулярно вводиться новые изделия (лучшая защита от сокращения - это его возрастание, а также возможность выпуска новых конкурентоспособных изделий).

Второй круг - это контроль текучести рабочей силы (где это возможно стремятся не замещать освобождающиеся рабочие места работников вышедших на пенсию).

Третий круг - эффективное использование работников, занятых неполный рабочий день. Эти работники обеспечивают значительную гибкость в удовлетворении фирмой изменчивого спроса на производимую продукцию.

Четвертый круг - использование субконтрактов. В хорошие времена фирма сдает в аренду посторонним предприятиям работу, которая не является трудоинтенсивной, и снова возвращает ее для выполнения собственными силами в периоды снижения деловой активности.

Пятый круг - выполнение работ по субподряду по контрактам с тюремными организациями, так как работа заключенных является более дешевой.

Шестой круг - использование внутрифирменных перемещений работников.

Седьмой круг - предоставление неоплачиваемых летних отпусков (приблизительно 10% работников фирмы выбирают такой путь, чтобы побывать летом с детьми или мужем-преподавателем).

Восьмой круг - неоплачиваемое свободное время (множество работников отдают предпочтение четырехдневной рабочей неделе или учебному миниотпуску).

Девятый круг - продленные общественные праздничные дни, которые частично не оплачиваются.

Десятый круг - конкурентоспособность изделий и высокая производительность.

Столкнувшись с необходимостью увольнений 4800 рабочих в период спада 1982-1983 гг. фирма сделала свою первую попытку в осуществлении этой стратегии и в результате временно освободила только 600 чел. Тем не менее в 1985 году она вынужденная была пойти на более существенные увольнения, так как не был учтен десятый круг.