Основные причины по которым специалисты по кадрам или руководители компаний предпочитают сотрудничать с рекрутинговым агентством:

• наличие в агентстве обширной базы данных и специализация по определенным направлениям, что увеличивает скорость подбора;

• обеспечение конфиденциальности в случае, когда компания не желает афишировать наличие вакансии [2].

Если вы все-таки решили обратиться в рекрутинговую компанию, то, правильно ответив на вопрос «какая?», вы найдете себе союзника и помощника в решении многих вопросов. Однако сделать выбор непросто: рынок достаточно широк, к тому же, каждый день появляются новые агентства, предлагающие привлекательные услуги.

В настоящее время на нашем рынке работают рекрутинговые компании нескольких видов:

• компании, работа которых оплачивается работодателем (в дальнейшем кадровые агентства), таких компаний не менее 20 [2];

• компании, работу которых оплачивает аппликат (агентства по трудоустройству), их как минимум в два раза больше [2] (недавно появились и такие, которые берут деньги и с тех, и с других. К ним относятся агентства по трудоустройству, решившие расширить сферу деятельности).

Как правило, работодатели начинали работать с компаниями обоих видов по всем вакансиям. Сейчас же они предпочитают набирать себе персонал через кадровые агентства, если им нужны высококвалифицированные кадры. В остальных случаях на подбор персонала предпочитают затрачивать минимум финансовых ресурсов и обращаются к агентствам по трудоустройству. Основным недостатком этой формы рекрутинга компании считается большое количество получаемых резюме. В этом случае специалист по кадрам начинает работу практически с нуля. Получается, хочешь сэкономить деньги – теряешь время и качество работы, а следовательно, все равно теряешь деньги [2].

Разумеется не все гладко и у кадровых агентств, хотя почти все работодатели положительно оценивают сотрудничество с ними и не намерены от него отказываться. Основной камень преткновения – деньги, а точнее их количество. Работодатели считают существующие расценки завышенными. Существует еще один минус – проблема несоответствия требованиям вакансии вследствие искажение процесса коммуникации (со стороны кадрового агентства не заданы уточняющие вопросы, со стороны работодателя – представляемый образ кандидата не всегда соответствует перечисленным требованиям). Независимо от оценки работы кадрового агентства анализ экспертных оценок выявил основную группу кадровых агентств, к услугам которых в разное время обращались компании (см. рис.№2.8.)

«Допомога»

«Антал»

«Staff Standart»

«Гранд Персонал»

Анкор» количество экспертов

0 1 2 3 4

Рис. 2.8. Узнаваемость торговых марок кадровых агентств [2].

Другой аспект – выбор формы сотрудничества: одно кадровое агентство или тендер нескольких. Большинство работодателей предпочитают здоровую конкуренцию нескольких кадровых агентств, приводя достаточно веские аргументы в пользу этого:

• возможность большего выбора;

• специализация кадрового агентства по направлениям (знание определенного рынка и наличие базы данных по специалистам определенной сферы);

• конкуренция (кто быстрее, лучше, больше).

Впрочем, работодатели, сотрудничающие с одним кадровым агентством, имеют свои резоны. Они объясняют свой выбор тем, что сотрудники кадрового агентства знают корпоративную культуру их компании и проводят гибкую целевую политику [2].

ВЫВОДЫ

1. Подбор персонала – это процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребности организации в персонале.

2. Процесс подбора персонала будет реализован при следующем обеспечении: научно-методическим, финансовым, материально-техническим, организационным, информационным и кадровым.

3. Потребность в персонале описывается следующими параметрами: формой и сроками привлечения специалистов в организацию, численным составом специалистов определенной категории, квалификационными требованиями к специалистам, сроками поиска специалистов, бюджетом на их содержанием и развитие.

4. Этапы подбора: план потребности в персонале, постоянный мониторинг рабочей силы, заявка линейного менеджера в отдел кадров, уточнение требований к кандидату, поиск внутри компании, поиск вне компании.