2.3. Внешние источники привлечения персонала

Организация, решив использовать внешние источники привлечения персонала, должна учитывать два основных фактора:

• размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала;

• категория требуемого специалиста.

Среди внешних источников подбора различают: средства массовой информации (СМИ), образовательные организации, агентства по трудоустройству, интернет (см. рис.2.4.)

Внешние источники подбора

Агенства по трудоустройству

СМИ

интернет

Вузы, школы бизнеса, лицеи

Рис.2.4. Внешние источники привлечения персонала [13].

Выбирая среди внешних источником привлечения персонала, большинство руководителей прибегают к СМИ, а в частности, к печатным изданиям. Такие каналы связи с общественностью как радио и телевидение используются крайне редко, так как эфирное время на телевидение стоит дорого, а радиостанции FM-частоты, которые пользуются популярностью среди большинства людей, не специализируются на объявлениях такого плана. Таким образом руководители, исходя из собственного опыта и минимизации издержек, очень часто при выборе источников привлечения персонала останавливаются на даче объявления в газеты, специализирующиеся в данной области [13].

Для того, чтобы привлечь максимальное количество квалифицированных кандидатов на образовавшуюся вакансию, необходимо разместить объявление там, где его увидит наибольшее количество людей, которые вам нужны.

Объявление должно выполнять три основные функции: информирование, пропагандирование и пояснение [10].

Информирование: в объявлении необходимо дать название должности, кратко описать основные обязанности, определить заработную плату и продолжительность работы, а также где и в какое время может состоятся Ваш разговор с кандидатом. Следует избегать стандартного запроса автобиографии; вместо этого пригласите заинтересованное лицо посетить Вашу фирму и заполнить анкету.

Пропагандирование: объявление должно быть привлекательным для тех, кто имеет квалификацию. Вставьте в текст что-нибудь такое, что вызвало бы интерес у квалифицированных специалистов: сообщение о поощрениях, жилье, премирование, про сильные стороны вашего предприятия, а также для возможности служебного роста и т.д.

Пояснение: опишите требования к специализации, опыту, состоянию здоровья, а также особые требования к кандидату. Благодаря этому отсеиваются претенденты на должность, не имеющие необходимую подготовку для работы на данной должности, а Вам не придется отказывать кандидатам с потенциально хорошими данными.

Сделаем вывод, что же нужно включить в объявление:

• название должности;

• особенности работы;

• безопасные условия труда;

• продолжительность рабочего дня;

• размер заработной платы;

• поощрения;

• местонахождение;

• требования и рекомендации;

• куда обращаться.

Для того, чтобы Вам было легче написать объявление, начните с заполнения формы, приведенной ниже (см. рис.2.5.), или убедитесь, что Вы включили всю необходимую информацию

Название должности __________________________________

Основные обязанности _______________________________

Заработная плата и продолжительность рабочего

дня _________________________________________________

Образование и подготовка _____________________________

Куда обращаться _____________________________________

Рис. 2.5. Форма заполнения при подготовке объявления [19].

Когда Вы пишите такое объявление, уделите внимание тому, чтобы должность характеризовалась как можно более интересно, но не преувеличиваете, потому что ожидание претендента должно оправдаться. Используйте большой шрифт и интересную графику, чтобы выделить название должности, начните объявление с заманчивой первой фразы.

Исследования на современном украинском рынке кадровых услуг позволяют сказать, что наиболее популярными изданиями для размещения вакансий является «Пропоную роботу», «Факты», «Бизнес» (см. рис.2.6.)

«Предлагаю

роботу»

«Факты»

«Бизнес» количество экспертов

0 1 2 3 4 5 6 7

Рис. 2.6. Наиболее популярные издания для размещения вакансий [2].

Следует отметить весьма эффективный способ привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители предлагают информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом – можно нанести ущерб имиджу вашей фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным [13].

Одним из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями является Интернет. Однако этот вид услуг только развивается в Украине и выбор кандидатов относительно невелик. Следует также отметить, что, несмотря на компьютеризацию на современных предприятиях, только некоторые из них подключены к Интернету.

Во многих случаях может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него. Официальный запрос будет мало эффективен, результативней будет неформальное общение с работниками учебной части или деканата: вы подберете себе 2-3 кандидатуры практически бесплатно. Но следует иметь в виду, что наиболее перспективные студенты находят будущее место работы за два-три года до окончания вуза. Поэтому необходимо создавать базы для практики студентов. На данном этапе на данном направлении работают лишь немногие предприятия Украины, что на мой взгляд неправильно. Да, создание мест для практики студентов повлечет за собой определенные затраты, но ведь и поиск кандидатов на вакантные должности предприятием также имеет определенные издержки. А студенты, проходя практику, проявляют свои способности на рабочем месте и руководитель может оценить их как будущих специалистов, они уже постепенно вписываются в коллектив и сомнения относительно психологической совместимости с остальными работниками тоже отпадают, а значит и адаптация на рабочем месте будет проходить наименее болезненно. Таким образом мы получаем молодого специалиста

• необходимой специализации;

• с новыми методами и подходами к работе;

• успевшего проявить себя;

• психологически совместимого с трудовым коллективом.

Еще одним, довольно таки, популярным способом среди привлечения специалистов является непосредственное обращение к кадровым агентствам (см. рис.2.7.)

интернет

центры занятости

агентства по

трудоустройству

собственный ресурс

компании

СМИ

кадровые агентства количество экспертов

0 2 4 6 8 10 12 14

Рис. 2.7. Источники поиска персонала [13].