Сравнительная таблица двух моделей руководства

Операция	Директивная модель (авторитарный стиль руководства)	Кооперативная модель (демократический стиль руководства)
Информация	Руководитель собирает информацию для личного пользования	Руководитель информирует подчиненных и получает информацию от них
Оценка	Руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов	Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения

Продолжение таблицы 12.1

1	2	3
Решение	Руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства	Руководитель вырабатывает решение совместно с подчиненными
Ясность	Приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие	Приказы или распоряжения обсуждаются, при этом разрешается делать замечания. Ясность является результатом общего обсуждения
Принятие решений	Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение	Информация, консультации и обсуждение решений, как и принятие решений, обеспечиваются участием всего коллектива
Взаимодействие	Разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов	Общая цель. Каждый знает свою работу и работу других
Контроль	Непрерывное наблюдение	Контроль решения и результата. Самоконт­роль группы в ходе выполнения задания

В настоящее время теория стилей руководства получила свое дальнейшее развитие. Так, теория ситуативного управления, разработанная специалистом в управлении американского бизнеса Полом Хэрси, основывается на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), который используется руководителем в каждой конкретной ситуации и основывается на степени зрелости подчиненных или группы в целом.

Задачецентрическое (или управляющее) поведение определяется тем, в какой мере руководитель использует одностороннюю коммуникацию и углубляется в нее, объясняя, что каждый подчиненный обязан сделать и как необходимо решить задачу. Антропоцентрическое поведение (или поведение, оказывающее поддержку) определяется тем, в какой мере начальник использует двустороннюю коммуникацию и углубляется в нее при оказании социоэмоциональной поддержки, использовании психологических стимулов, а также при оказании поддержки и содействия в работе других.

Исследования последних десятилетий, отмечает Пол Хэрси, несомненно, подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Следовательно, любой из основных стилей может быть, в зависимости от ситуации, эффективным или неэффективным. Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:

• объема применяемого руководителем задачецентрического управленческого поведения;

• объема применяемого руководителем антропоцентрического управленческого поведения;

• степени зрелости, демонстрируемой подчиненными в отношении определенной задачи, функции или тех целей, которых руководитель намерен достичь при помощи подчиненных.

В теории ситуативного управления степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели (мотивация достижения), желанием и способностью брать обязательства и обучением либо опытом группы или индивида. Эти переменные факторы рассматриваются в соотношении с выполняемой задачей. Это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми ни в каком общем смысле. Степень зрелости работника варьирует в зависимости от определенной задачи, которую руководитель намерен решить при помощи подчиненных (рис. 12.1).

Исходной посылкой теории ситуативного управления является то, что при работе с людьми, у которых для выполнения определенной задачи уровень зрелости низкий (Г₁), успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (С₁,). Соответственно при работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до среднего (Г₂) наиболее оптимальным является стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей (С₂). Если люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого (Г₃), наибольшего успеха можно достичь, применяя стиль управления с высокой антропоцентричностью и низкой задачецентричностью (С₃). Применение стиля поведения с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью (С₄) приведет к вероятному успеху в случае работы с людьми с высоким уровнем зрелости (Г₄),