Вознаграждение и мотивация сотрудников

Все изменения, порождаемые внедрением концепции управления бизнес-процессами, имеют важное значение при рассмотрении вопросов вознаграждения и мотивации сотрудников. Менеджерам, привносящим в организацию принципы управления бизнес-процессами, необходимо уделять особое внимание мотивации сотрудников, особенно в момент смущения и замешательства, обычно следующий сразу же после объявления о новых изменениях в организации. Существует определенное противоречие между целями предприятия и ожиданиями сотрудников. Изменения в продвижении и карьере вызывают особенно сильное сопротивление среди руководителей среднего звена управления.

Переход от практики «один сотрудник одна задача» порождает также проблемы мотивации. Работа в сверхурочные часы рассматривается многими сотрудниками как источник дополнительного заработка, однако в результате проведенных улучшений вся работа должна выполняться «каждый раз строго вовремя». Решение этой проблемы ложится на плечи руководителей необходимо использовать новые приемы организации труда и определить вознаграждения, чтобы сделать работу для сотрудников более привлекательной.

Лучше всего выяснить у самих сотрудников, что будет являться для них достаточной побудительной причиной, для того чтобы преуспевать в новых условиях работы, особенно на предприятиях, где интенсивно используются команды и где индивидуальное вознаграждение и мотивы необходимо увязывать с новой организационной моделью. На некоторых предприятиях приобретение новых навыков и знаний является основой для продвижения по служебной лестнице и отражается на заработке сотрудника. В других предприятиях не придерживаются такой системы. Некоторые предприятия вместо «гарантии работы» предоставляют «гарантию занятости» и средства для самообучения и саморазвития.

При внедрении бизнес-процессов огромную роль играет способность всех сотрудников работать как одна команда для достижения общих целей. Этот момент нельзя не учесть при совершенствовании системы вознаграждений. На некоторых предприятиях командная (бригадная) оплата действует через систему надбавок к основной зарплате и через участие в прибылях предприятия (т.е. не является основной оплатой труда).

Ряд теоретиков управления указывает на то, что все системы оплаты труда, не ориентированные на работу в команде, должны быть устранены. Однако, несмотря на большое количество теоретических рассуждений на тему «оплату за работу в команде», этот тип системы оплаты труда очень редко встречается на практике.

Обучение и переподготовка персонала

Среди фундаментальных навыков и умений, которые требуются в условиях новой рабочей среды, - умение решать проблемы; хорошее знание способов коммуникаций; способность эффективно работать в команде; ориентация на потребителя и навыки проявления инициативы при необходимости. Дополнительные навыки, указываемые в литературе,- управление рисками; управление стрессами (чрезвычайными ситуациями); проведение совещаний; развитие многосторонних навыков и знаний; знания и навыки работы с новыми технологиями; стратегическое мышление; планирование процессов и забота о будущем.

Все основные требуемые навыки и умения могут быть разделены на четыре категории: индивидуальные, стратегические, командные (групповые) и технические. Очевидно, что на разных уровнях управления необходим разный уровень владения этими навыками. Новые индивидуальные и командные навыки примерно одинаково необходимы на всех трех уровнях управления. Технические навыки должны пониматься на всех уровнях, но серьезные технические навыки должны быть развиты только на уровне сотрудников.

Стратегические навыки уже существуют, как правило, на уровне высшего руководства и должны быть развиты на уровне руководителей среднего звена управления.

В первую очередь сотрудники должны получить навыки и умения, затрагивающие людей, затем процессы и только потом технические навыки. Однако в большинстве случаев все происходит наоборот: многие изменения проводятся без обучения сотрудников необходимым навыкам работы, что не отвечает запросам новых изменений, особенно когда изменения связаны с внедрением новых информационных систем, - обучение новым навыкам касается работы с новой системой и не затрагивает новых процессов, которые порождены этой новой системой.

Навыки, необходимые для каждого рабочего места, должны быть определены заранее, чтобы осуществить необходимые перемещения внутри подразделения или предприятия в целом во время реорганизации и обеспечить укомплектованность каждого подразделения наиболее подготовленными специалистами в данной конкретной области. Это дает возможность использовать по-настоящему квалифицированных работников не только лучшим для предприятия способом, но и в полном соответствии с их желаниями и интересами. Остальное должно быть решено через программы обучения и переподготовки.