Проблема сокращения

Сокращая управленческую иерархию, очень трудно сохранить работу для всех сотрудников, которые имели должности до начала ре организации. В процессе реализации стратегии управления бизнес процессами наиболее часто под сокращение попадают руководители среднего звена, так как именно на этом уровне происходят наиболее значительные изменения. При этом многие компании, сокращающие руководителей среднего звена, не понимают, что теряют ценных и опытных специалистов, образующих основу для действия механизма стратегического планирования. Лучший выход для таких работников - перевод в другое подразделение организации.

Сокращение уровней иерархии известный специалист по менеджменту Г.Минцберг определяет как процесс, с помощью которого люди, не знающие истинного положения дел, увольняют тех, кто его знает. Он осуществляется с целью увеличить полномочия остающихся, по в результате этого не происходит, так как между ними не оказывается связующего звена. Ученый подвергает сомнению и эффективность децентрализации управления. По его мнению, при децентрализации просто происходит перемещение централизации на более низкие уровни: подразделения, отделы и т.д.

Типичное крупное предприятие имеет иерархическую структуру, объединяющую многочисленные конкретные должности, располагающиеся приблизительно на 10-15 иерархических уровнях. После перестройки происходит разумное структурирование этих должностей, сокращается их количество, а также изменяется содержание работы сотрудника на каждой должности. Следующий шаг заключается в том, чтобы правильно определить сегодняшнюю потребность, существующую в подразделении, в отделе и на всех уровнях должностей. Чрезмерное расширение, равно как и жесткое сокращение могут быть одинаково неэффективно для предприятия, особенно в долгосрочной перспективе.

При переходе к управлению бизнес процессами часто имеет место категория сотрудников, обычно именуемая как «мертвый груз», которая приводит к следующим негативным явлениям:

1. Затраты на содержание избыточного персонала снижают прибыльность предприятия.

2. Избыточный персонал оказывает вредное воздействие на организационную культуру предприятия, возникает такое явление, как «работа с прохладцей», при котором сотрудники предприятия сознательно работают не в полную силу, тем самым, предотвращая сокращение рабочих мест для своих коллег.

3. Наличие избыточного персонала представляет собой сложную социальную проблему, которая как «дамоклов меч» постоянно висит над руководством предприятия, требуя разрешения. Зачастую большую часть этого избыточного персонала составляют пенсионеры, имеющие большой стаж работы и отличные производственные показатели и прошлом. Однако большинство из них просто не в состоянии приспособиться к переменам и приобрести необходимый в новых условиях уровень навыков и умений.

Вместе с тем недоукомплектованность предприятия кадрами приносит не меньший вред:

1. нехватка сотрудников не позволяет в полной мере использовать существующие возможности для реализации рыночной стратегии предприятия;

2. недостаточная укомплектованность персоналом приводит к тому, кто отдельные производственные функции выполняются не в полном объеме.

При этом частичная недоукомплектованность может наблюдаться даже на тех предприятиях, которые в целом обладают избытком рабочей силы.