УП_1 / Методика - Управл.перс. 4 курс / Метод обеспечение для студентов / Концептуал.кадровые документы Егоршин

1.2.3. Концептуальные кадровые документы

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как команда, а не скопище ярких личностей

Ли Якокка

Концептуальные кадровые документы могут представлять собой свод неписаных законов и правил, передаваемых "из уст в уста", или документальную информацию в нормативных документах (Устав предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании и др.). В идеальном варианте необходима разработка самостоятельных документов.

Кадровая политика находит свое отражение в философии предприятия, Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре.

Философия предприятия - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

Философия фирмы, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях «Mitsubishi», «Toyota», «Sоnу», а затем полу­чила широкое распространение в США в компаниях «IBM», «Gеlleral Motors», «МсDоnаld's». А. Морита, президент «Sоnу», так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: "Если бы удалось создать условия. в которых люди могли бы объединится с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний. то та­кая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу" (90, c.134).

Основные принципы «Sоnу», сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка эн­тузиастов, "человек на своем месте").

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что Г. Форд первым сформулировал философские принципы производства еще в начале ХХ в. и благодаря им «Fогd» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.:

"Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... уделять максимум зарплаты, иначе говоря, сообщать максимальную покупательскую способность" (90, с.23).

"Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусст­вом мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу разви­тия и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче" (90, с. 88).

Эти фразы, на наш взгляд, существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы "выжимания пота", поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Ведь он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

кадровая политика;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (Основной Закон) страны;

Гражданский кодекс страны;

Кодекс законов о труде страны;

система управления предприятием;

планы экономического и социального развития.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая полити­ка формируется парламентом, правящей партией и правительством и значительной степени определяется типом власти в обществе. Известны три исторических типа:

охлократия, в переводе с древнегреческого означающая господство толпы;

автократия, предусматривающая неограниченную власть одного лица;

демократия, в буквальном смысле означающая власть народа и предусматривающая активное участие в управлении трудящихся.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правление и директором предприятия.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального от­бора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакан­тной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно уста­новить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; науч­ную организацию рабочего мета; определение условий и оплаты труда.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональ­ных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой спе­циальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника: пере­подготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимо­действие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для неп­рерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Основные разделы философии предприятия:

цели и задачи предприятия;

декларация прав сотрудника;

деловые и нравственные качества;

условия труда, рабочее место;

оплата и оценка труда;

социальные блага;

социальные гарантии;

увлечения (хобби).

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее ­время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Кодексу законов о труде страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия:

общие положения;

порядок приема и увольнения сотрудников;

время труда и отдыха;

основные обязанности сотрудников;

основные обязанности администрации;

служебная и коммерческая тайны;

меры поощрения и взыскания.

Другим не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где усло­вия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приеме на работу. Кол­лективные договора заключаются на один-три года. Приведем примерную структуру Коллективного договора крупного промышленного предприятия:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Отношения регулируются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями от ноября 1995 г.).

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общест­венной самодеятельности, созданные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе кол­лективных переговоров, заключения, изменения, дополнения Коллективного догово­ра, соглашения и контроля за их исполнением.

Представители работодателей - руководители организации или другие полномоч­ные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полно­мочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллектив­ных договоров, соглашений;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и измене­нию коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон. Сторо­на, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного до­говора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон· вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного до­говора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделен­ных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рас­сматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий.

Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногла­сий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллек­тивного договора, соглашения.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллектив­ных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в пере­говорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением. Оплата труда приглашенных по договорен­ности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В кол­лективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работ­ников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молоде­жи (подростков);

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

На крупных предприятиях коллективный договор достаточно объемный доку­мент. Так, на ОАО «ЗМЗ» он имеет 56 с. машинописного текста, в том числе 25 с. приложений, и состоит из разделов:

1. Общее положение.

2. Гарантии профсоюзной деятельности.

3. Развитие и совершенствование производства.

4. Тарифное соглашение.

5. Работа с персоналом.

6. Улучшение условий, охраны труда и окружающей среды.

7. Обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере.

8. Структура зарплаты и сроки выплаты.

9. Приложение.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, струк­туры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового дого­вора (контракта) с руководителем организации.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на ее время, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества организации действие, коллективного догово­ра сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать перего­воры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и до­полнении действующего.

При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действ­ующим гражданским законодательством.