6.5. Выбор карьеры

Самомаркетинг. Прежде всего, необходимо определить, какой вид карьеры Вы предпочитаете. Это и определяет Вашу стратегию. Если Вы знаете, какое положение Вам захочется занять через пять и даже десять лет, то можно определять направления действий и ставить задачи, которых необходимо достичь, т.е. приступать к планированию своей карьеры.

Рассмотрим карьеру в области менеджмента. Здесь большую помощь может оказать самомаркетинг, имеющий отношение к Вашей карьере. Вы продавец своей рабочей силы, охотник за рабочими, которые Вам интересны.

Чтобы правильно спланировать свою карьеру, надо знать конъюнктуру рынков рабочей силы и рабочих мест, а также методы работы на этих рынках.

Самомаркетинг означает:

поиск фирмы или учреждения, которые бы Вас устроили;

хорошую презентацию самого себя.

Для того чтобы добиться успеха, необходимо контролировать ситуацию на рынке труда. Эту работу следует проводить уже на этапе выбора своей будущей специальности. Но выбор карьеры - дело сложное, так как речь идет о персональной карьере, которая у каждого специфична. Не существует "рецептов", применимых во всех ситуациях, однако есть факторы, которые необходимо учитывать при планировании и реализации индивидуальной карьеры:

выяснение своих сильных и слабых сторон, структуры своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов, многие из которых позволяют даже составить структурную формулу Ваших способностей и определить основную ориентацию их развития;

отслеживание тенденций развития рынка труда, его отраслевых и местных особенностей;

учет сильных и слабых сторон той внешней среды, в которой Вы находитесь.

Выбор карьеры. Если будущая специальность выбрана, значит, имеется представление о ней. Выбор профессии всегда ограничен потребностями рынка рабочей силы и профессиональными знаниями. Что касается профессии менеджера, то это - синтез различных видов деятельности, а значит, и синтез знаний в раз личных областях (кибернетический, финансовый, стратегический менеджмент).

Современный менеджер выступает в роли и социолога, и психолога, и аналитика. Можно определить с достаточной степенью точности перечень функций управления, которые ему свойственны. К ним прежде всего, относятся: планирование, контроль, мотивация, регулирование, координация работ, построение организации и ее подразделений. С той же степенью точности говорят и о требованиях к менеджеру, к качествам, которыми он должен обла­дать. Рассмотрим ту часть планирования карьеры, которая связана с категорией "способность" и предполагает определение и анализ сильных и слабых сторон менеджера. Она включает три основополагающих момента:

во-первых, знание требований, предъявляемых к должности, которую Вы хотели бы занять;

во-вторых, объективная оценка своих собственных качеств и определение их соответствия предъявляемым требованиям;

в-третьих, знание механизмов занятия конкретных постов.

После предварительного знакомства с основами технологии карьеры следует еще раз убедить себя в том, что только Вы знаете, какая работа Вам нужна; какой работе Вы больше соответствуете; что для Вас важнее - самореализация своих способностей, удовлетворение от труда или его оплата. Только ответив на эти вопросы, можно принять решение о выборе карьеры, при этом свои цели необходимо сопоставлять со знаниями о себе, а выбор карьеры следует осуществлять с учетом своих возможностей.

При выборе и планировании карьеры руководствуются рядом правил:

• искать работу следует всегда;

• никто Вам не должен предоставлять работу, за нее нужно бороться;

• если Вы хотите найти работу, то сначала определите, что этому мешает и как преодолеть помехи;

• чем больше времени уйдет на определение того, чем Вы выделяетесь среди других, которые могли бы выполнять ту же работу, тем выше Ваши шансы;

• не принимайте решения исходя только из того, что есть в наличии и что доступно: стремитесь к той работе, которая Вам больше всего нравится;

• не стремитесь отдавать предпочтение большим организациям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;

• всегда помните о хороших манерах, любая встреча может содействовать Вашей карьере;

• поиск работы - это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя демонстрировать пренебрежение к этому процессу;

• работодателя всегда интересует Ваше умение использовать знания и навыки;

• придерживайтесь манеры мягкой настойчивости в сочетании с выигрышным впечатлением;

• если Вы определите, какую работу ищете, объясните это всем окружающим;

• не следует выглядеть попрошайкой - организации стремятся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как "подарок судьбы".

Поиск работы. Принятие решения о выборе карьеры нельзя доверять даже самому близкому человеку. Это вопрос Вашей миссии, смысла Вашего образования и квалификации. Затраты в этой области являются инвестициями в будущее, их осуществляет преимущественно государство, но делать это становится все сложнее даже в развитых странах. Например, на образование и повышение квалификации одного гражданина ФРГ по статистике в среднем тратится порядка полумиллиона немецких марок. Поэтому планирование карьеры не является сугубо личным делом. Человек ищет работу, организация - специалиста. Эти два вектора направлены навстречу друг другу, но не всегда встречаются.

Для предприятия наличие диплома часто лишь формально необходимый минимум, в связи с чем существуют специалисты по диплому и по опыту работы. Для студента заочной формы обучения не так уж редко несовпадение между будущей профессией и профилем текущей работы. При этом работа по специальности, соответствующей диплому, не всегда предпочтительнее опыта, приобретенного на занимаемой должности. Именно поэтому часто приходится получать второе высшее образование по профилю занимаемой должности. Многие менеджеры считают, что работу следует менять каждые 5-6 лет, в связи с чем организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а сами менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другую фирму, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу ищут даже в том случае, когда она есть. Необходимо иметь запасные варианты, особенно важные в кризисных ситуациях, когда возможность дальнейшего продвижения затруднена. Никогда не вредно морально готовить себя к сообщению об увольнении по сокращению штатов. В этой связи, каким бы тщательным ни было индивидуальное планирование карьеры, оно всегда включает элементы прогноза и подвержено изменениям даже у самого целеустремленного человека.

Наибольший процент успеха в поиске работы, по данным исследований ученых США и Республики Беларусь, дают следующие методы поиска:

Метод поиска работы	США	РБ
Непосредственное обращение к работодателю	47,7	76,6
Через частные фирмы по найму	24,2	6,6
По объявлению в местной печати	23,9	23,3
Обращение к друзьям расчет работы	22,1	68,3
Через отделы по трудоустройству вузов	21,4	8,3

Не следует забывать и о том, что добросовестное выполнение работы, которая у Вас есть сегодня, служит базой для предложений о переходе на новое место работы

Недостатки привлечения

Глава 5.3

НАЕМ, ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Наем на работу; источники найма на работу; отбор работников; замещение вакантной должности; требования к кандидатам на долж­ность; оценка персонала; отбор кандидатов на вакантную должность; критерии отбора кандидатов; процесс принятия решения по отбору кан­дидатов.

5.3.1. Источники организации найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удов­летворение спроса на работников ь качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потре­буются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появ­ляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как из­вестить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организа­ции) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организа­цией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 5.4.

Набор персонала за счет внутренних источников но многом зави­сит от кадровой политики администрации организации в целом. Ра­зумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Приведем примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышлен­ной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие ис­точники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случай­но зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; служба по трудоустройству; частные агентства по най­му; специальные собрания-сборы заинтересованных лиц; коллед-

0^ПрГиз^ДацГ^аД°^{ЛЖН0СТЬЭНаеТД}-^_Ю

•Прозрачность» кадроеой политики

Рост производительности труда (если | Решается проблема занятости со_бс_ТВен_Нь,х

_^~Е~^^

'Более широкие возможности выбора

Ограничение возможности длн ! выбора кадров.

Возможны напряженность или ^1е' соперничество в коллективе о случае появления нескольких претендентов на должность руководителя,

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только ачера претен-

Дент на должность руководите­ ля был наравне с коллегами , нежелание отказать в чем I

либо сотруднику, имеющему

большой стаж работы в данной I организации,

Сни_Жение активности рядового работника, претендующего на Должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руково- ,

Количество переводов на

новую должность не удоелет- I воряет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через

квТп^ПГ^Г°^{ТОВКуИЛИПОеыше}ние квалификации, что связано с Дополнительными затратами.

Более высокие затрать, на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работ­ников, принимаемых со

Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникнове­ния интриг внутри организа­ции.

стороны, способствует росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работаю­щих.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

жи, университеты; объявления в специальных публикациях, про­фессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы.

Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей про­мышленности США приведены в табл. 5.5.

Таблица 5.5

Источники найма менеджеров на работу

Уд. вес, в

Н аименование источника найма

комых или родственников желающих подать зняилснис о приеме пл работу.

Альтернативой найму ноьых работников может быть сверхурочно работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных зат­ратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхуроч­ная работа может обеспечить имеющихся работнике)» дополнитель­ным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхуроч­ные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению произ­водительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном най­ме существуют специальные агентства. Временный работник, обла­дающий необходимыми для данной должности навыками, может иы-полнять особые задания. Преимущество, которое дает использова­ние временных работников, состоит в том, что организации не при­ходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компен­сациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Вре­менного работника можно как принять, гак и уволить в любое вре­мя в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостат­ком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации. Обращение к специализированным организациям, за-

Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализи­рующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Инициативные звонки по телефону в компании Прочие

Всего

24

23

21

13

7

7

5

100

РЫНОК ТРУДА

Специалисты,их возможности

и способности

_т

Схема оценки индивидуальных способностей

-J !

ОРГАНИЗАЦИЯ

Должности, их характеристика

и специальность

Описание должностей существующих

или создаваемых (необходимая

квалификация, уровень знаний,

навыков)

Составление иерархии кандидатов

в соответствии с потребностями

организации

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; техникумы; профес­сионально-технические училища, высшие учебные заведения; служ­бы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти среди зна-

Формирование иерархии потребностей) организации в кадрах

YДолжность

Кандидат

Определение соответствия кандидатов и потребностейорганизации, прием специалистов, заключение контракта

Рис. 5.11. Схема наймаспециалиста

нимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, ана­логично найму временных работников, но и этом случае работники не являются временными. Схема найма специалиста на работу при­ведена на рис. 5.11.

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, кото­рому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? По­ чему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни> не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, кото­ рая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы друг мог описать кандидата?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выпол­ нять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на ра­ боту?

11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее ин­ тересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

В ряде отечественных организаций разработаны специальные ан­кеты претендента на должность специалиста. Приведем пример анке­ты (с. 409).

Источники набора кадров различны по эффективности. В табл. 5.6 приведены результаты исследования, проведенного в США.

Оценка качества набранных работников (в %) рассчитывается следующим образом:

где Р_к — усредненный показатель качества выполняемой работы на­бранными работниками, в процентах;

П — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Таблица 5.6 Эффективность различных источников набора персонала

Удельный вес принятия предложений на работу

Н аименозание источника найма