Методические указания

При решении задачи важно помнить, что досуг (свободное вре­мя), условия его использования имеют существенное значение для человека-труженика, разностороннего развития личности. Досуг служит восстановлению физических и интеллектуальных сил ра­ботника, тесно связан с удовлетворением социально-культурных потребностей человека, вызываемых ускорением научно-технического и социального прогресса. Величина, структура, содержание и фор­мы использования свободного времени заметно влияют на гумани­стическую наполненность образа жизни и мировосприятие людей, выбор ими нравственных ориентиров и гражданской позиции.

Величина досуга находится в прямой зависимости от продолжи­тельности рабочего времени и соотношения частей внерабочего времени в пределах суток и недели. В структуру свободного времени входят: творческая активность, в том числе общественная деятель­ность, участие в добровольных объединениях по интересам; учеба/ любые занятия с целью самообразования и пополнения знаний; удовлетворение духовно-эстетических запросов посредством обра­щения к очагам культуры, видам искусства, художественной лите­ратуре, средствам массовой информации; занятия физической куль­турой и спортом, включая туризм; разного рода развлечения, игры, встречи с друзьями в семейном кругу, товарищеское общение. Со­держание досуга определяет то, какому из перечисленных занятии отдается предпочтение, чем человек во время отдыха занимается с большим увлечением.

Задача 6.5. «Выбор оптимальной структуры социальной службы»

Исходные данные. Вариант «А»: Малое коммерческое предприя­тие - небольшая фирма с числом работников до 50-60 человек, арендующая помещения в центральной части города, не имеющая служебного автотранспорта, столовой и других объектов социаль­ного назначения.

Вариант «Б»:Средних размеров коммерческая организация со штатом примерно 500-600 сотрудников располагается в городе об­ластного подчинения, в собственных зданиях, имеет ряд объектов социального назначения - общежитие, прачечную, гараж для слу­жебных автобусов, медпункт, столовую, буфет, пункт заказов на продукты питания и непродовольственные товары.

Вариант «В»: Крупное акционерное предприятие заводского типа с численностью всех категорий работников 5-6 тыс. человек рас­полагает собственной социальной инфраструктурой, в том числе комплексом жилых домов в пригороде областного центра.

Постановка задачи. Требуется по каждому варианту выбрать оп­тимальную структуру социальной службы, указав должностные лица и управленческие звенья, ответственные за решение социальных проблем.

Методические указания

При рассмотрении задачи надо исходить из того, что управле­ние социальным развитием предприятия (организации) - специ­фический вид менеджмента и вместе с тем составная часть управ­ления персоналом. Оно имеет своих субъектов - управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванных заниматься вопросами социального развития организации и социальным об­служиванием ее персонала, наделенных надлежащими полномочи­ями и несущих определенную ответственность за решение социальных проблем.

В условиях России функционирование социальных служб зави­сит, с одной стороны, от масштабов, формы собственности, отрас­левой принадлежности и местоположения предприятия, а с дру­гой - от количественной и качественной характеристики персона­ла, возросшей ответственности предпринимателей и руководите­лей любого уровня за усложнившиеся в условиях рыночных отно­шений решения как производственно-хозяйственных, так и соци­ально-экономических задач. Зависимостью от конкретной ситуа­ции определяется и структура социальной службы.

Задача 6.6. «Выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оздоровления социально-психологического климата коллектива»

Исходные данные. На преуспевающем в производстве и реализа­ции продукции предприятии за относительно непродолжительное время (несколько месяцев) произошли существенные изменения в составе работников из-за двукратного увеличения численности персонала, перехода на пенсию многих ветеранов труда и прихода на предприятие молодых людей - выпускников вузов и техничес­ких лицеев. Это вызвало сбои в социальных связях и функциональ­ном взаимодействии, напряженность в отношениях между стары­ми и новыми кадрами, отступления от сложившихся прежде тра­диций и ритуалов, стали возникать межличностные и межгруппо­вые конфликты, ослабляющие деловой настрой и сплоченность работников.

Постановка задачи. Требуется в сложившейся ситуации сделать выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оз­доровления социально-психологического климата в коллективе.

Методические указания

При рассмотрении задачи надлежит учитывать, что социально-психологический климат коллектива проявляется в общении ра­ботников, их межличностных отношениях и групповых связях, тру­довой мотивации и жизненной позиции. Нормальный социально-психологический климат положительно влияет на персонал орга­низации и в конечном счете определяет стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности друг с другом.

В действительности отношения работников к совместному труду и друг к другу нередко подвергаются серьезному испытанию и сбо­ям, что в нынешних российских условиях усугубляется такими факто­рами, как неудовлетворенность работой, низкая и несвоевремен­ная оплата труда, пренебрежение со стороны администрации к ожи­даниям и мнению коллектива, психологическая несовместимость отдельных групп работников, несовпадение их материальных инте­ресов и нравственных ценностей. В каждом таком случае руковод­ству организации, ее социальной службе приходится разрабаты­вать и осуществлять мероприятия по оздоровлению социально-пси­хологического климата, применять соответствующие технологии, представляющие собой совокупность средств упорядочения, вос­производства и обновления социальной среды, своеобразный ал­горитм получения желаемых результатов.

Успех, как правило, сопутствует тем, кто четко определяет свои исходные позиции в подходе к сложившейся ситуации, обеспечи­вает максимально полное получение и анализ информации об от­ношениях сотрудников, их преобладающих интересах, настроени­ях и поведении, выбирает адекватные средства и социальные тех­нологии с преобладанием форм индивидуальной или коллектив­ной работы с персоналом, рационально намечает стадии и процедуры достижения цели.

Ответы

Задача 6.1: вариант «А» - 625 рублей, относительно низ­кий достаток; вариант «Б» - 1790 рублей, средний достаток; вари­ант «В» - 4500 рублей, относительно высокий достаток.

Задача 6.2: налоги и взносы - 12,3%; расходы на продукты пи­тания - 42%; приобретение непродовольственных товаров - 22,4%; оплата различных услуг - 16*,6%; пополнение сбережений - 6,7%.

Задача 6.3: средняя величина прожиточного минимума - 435 рублей.

Задача 6.4: продолжительность досуга работника в неделю - 22-25,5 часа, что составляет 13-15% его бюджета времени.

Задача 6.5: вариант «А» - решением социальных вопросов за­нимается директор фирмы или его заместитель с участием помощ­ника (референта) директора по кадрам и административно-хозяй­ственным делам; вариант «Б» - управление социальным развити­ем организации возлагается на заместителя директора по персона­лу с подчинением ему управленческих подразделений и отдельных специалистов, ведающих вопросами трудовых отношений, кадро­вой работы, материального стимулирования, социальной защиты работников, функционирования объектов социального назначения; вариант «В» - для управления социальной инфраструктурой вво­дится (дополнительно к варианту «Б») должность заместителя ди­ректора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в под­чинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством и другими объектами соци­ального назначения.

Задача 6.6: технология - управленческо-гуманитарная, сочета­ющая коллективные и индивидуальные формы работы с персона­лом; этапы - концептуальная разработка проекта решения про­блемы оздоровления социально-психологического климата в орга­низации; получение необходимой информации о состоянии кол­лектива в данный момент и ее анализ; определение плана мероп­риятий по обеспечению взаимосближения и взаимопонимания кад­ровых работников и молодого пополнения; реализация целевой программы; оценка социальной и экономической эффективности проделанной работы.