3.2. Цели и задачи управления персоналом

Для человека, который не знает, к какой гавани он направляется, ни один ветер не будет попутным.

Сенека

В предыдущих параграфах мы отметили, что в системе управления персоналом есть два са­мых важных фактора: субъект и объект управления. Субъект персонал-менеджмента управля­ет объектом. Но прежде чем начать непосредственно процесс управления субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

Формулировка цели представляет собой перевернутую формулировку проблемы или возмож­ности. Сама же цель — не что иное, как желаемый результат деятельности, достигаемый в ито­ге успешного осуществления проекта (решения, действия и т.п.) в заданных условиях его реали­зации. Под проблемой мы понимаем не имеющее на данный момент времени однозначного ре­шения противоречие или совокупность тематически единых неблагоприятных обстоятельств.

Каждой цели должен соответствовать ряд взаимосвязанных задач. Задачи — это конкрет­ные стратегические шаги, которые необходимо предпринять для изменения проблемной ситу­ации и достижения поставленной цели. Они формулируются так, чтобы их выполнение было легко проконтролировать, а результаты — оценить. Обязательно приводятся количественные данные, назначаются ответственные лица и указывается временной промежуток или конкрет­ная дата исполнения.

Необходимо особо оговорить такой аспект целеполагания как сознательная и бессознатель­ная «целевая» деятельность людей. Зигмунд Фрейд, как известно, открывший и изучивший фе­номен бессознательного, в своих трудах не раз приводил примеры, доказывающие достаточно весомую роль подсознательных процессов в сфере постановки целей и задач человеком. Одна­ко в теории управления персоналом цели следует рассматривать как осознанные конструкты человеческого мышления (индивидуального или группового). Причем цели отражают не толь­ко объективность происходящего, но и субъективные качества тех, кто их формулирует.

К основным целям управления персоналом относятся:

54. способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необ­ходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, ма­стерства, работоспособности и творческого потенциала;

55. формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям ор­ганизации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая — информационно- коммуникативный.

Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:

56. Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.

57. Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).

58. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).

59. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, опера­тивные).

60. Эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультат­ные).

61. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.

62. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, из­менение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.

Релевантность целеполагания в системе управления персоналом объясняется, прежде всего тем, что цели помогают развиваться организации в сфере кадрового обеспечения не хаотично, а программно-дифференцированно, т.е., по большему счету, предсказуемо и адекватно.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

1. организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

2. рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

3. создать систему адаптации персонала;

4. обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

5. проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

6. разрешать конфликты.