2.3. Субъект управления персоналом

Сильный действует рукой, мудрый — умом, а хитрый — кем-нибудь еще.

Владислав Гжегорчик

Субъект управления персоналом — руководители различных уровней, выполняющие функ­ции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

Какие они — специалисты по управлению персоналом? Соответственно Квалификационно­му справочнику РФ выделим следующие наименования должностей работников, выполняю­щих функции по управлению персоналом:

25. Менеджер [по персоналу] (24063);

26. Инспектор по кадрам (22956);

27. Начальник отдела кадров (24696);

28. Педагог-психолог (25484);

29. Специалист по кадрам (26583);

30. Экономист по труду (27755).

Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:

31. наличие высшего образования (одного или нескольких);

32. опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2—3 лет;

33. знание трудового законодательства;

34. владение технологическим портфелем рекрутмента;

35. знание рынка труда и кадрового консалтинга;

36. умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;

37. высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;

38. знание процедуры высвобождения персонала;

39. умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопро­сам развития организации в целом;

40. коммуникабельность, инициативность.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) от­дает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме ме­неджмента находится в организации функция по управлению персоналом.

Рассмотрим пять наиболее проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства):

1) Классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демокра­тический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается:

41. чрезмерной централизацией управления;

42. единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов;

43. сознательным ограничением контактов с подчиненными;

44. стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;

45. достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризи­са, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты:

46. предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возмож­ностями, квалификацией и выполняемыми функциям;

47. высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах;

48. решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом вопросов координации и контроля;

49. постоянная информированность подчиненных о положении дел;

50. реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;

51. уважение к личности, к человеческому достоинству. Демократический стиль мы считаем наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом.

При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства ис­полнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководи­теля, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежелани­ем принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.

2)Классификация в рамках ситуационной модели лидерства «Путь-Цель» Роберта Ха­уса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряю­щий участие), ориентированный на достижение.

Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.

Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характери­зуется в первую очередь групповым принятием решения и постоянными консультациями.

Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели. Все эти стили лидерства мы предлагаем комбинированно использовать специалисту по управлению персоналом в своей работе.

3)Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вы­нужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким обра­зом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.

Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не же­лает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможно­сти выполнения задания.

Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполне­ние работы.

Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.

52. Классификация Ренсиса Лайкерта: системы 1, 2, 3,4.

Система 1 характеризуется как эксплуататорско-авторитарная, а руководители квалифици­руются как автократы. Система 2 называется благосклонно-авторитарной и характеризуется ав­торитарными отношениями с исполнителями при некотором их участии в принятии решений. Система 3, или консультативная, характеризуется значительным, но не полным доверием к под­чиненным, двусторонним общением и принятием большинства оперативных решений подчинен­ными. Система 4, основанная на участии, подразумевает групповые решения, полное доверие подчиненным, дружеские, взаимодоверительные и нетрадиционные отношения между руково­дителем и подчиненными, высокую степень децентрализации в принятии решений. Это самая действенная система (стиль) управления. Данные системы стоит использовать в цепочке «1— 2—3—4» соответственно цепочке «официальные отношения — неофициальные отношения».

53. Управленческая решетка (сетка, матрица) Р.Блейка и Я.Моутона: стили 1—1; 1—9; 5—5; 9—1; 9—9.

Стиль, соответствующий значению 1—1, основывается на страхе перед бедностью и требует от руководителя лишь минимальных усилий для достижения такого качества работы, чтобы избе­жать увольнения. При стиле со значением 1—9 руководитель основывается на хороших, теплых взаимоотношениях с людьми, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Стиль со значением 5—5 характеризуется балансом эффективности и хорошего морального настроя в деятельности руководителя. При стиле 9—1 руководитель сосредоточивается на эффективности выполнения работы и обращает мало внимания на моральное состояние исполнителей. Стиль ру­ководства, соответствующий значению 9—9, базируется на усиленном внимании руководителя к подчиненным, к эффективности работы, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высо­кую отдачу исполнителей. Обследование многих менеджеров по персоналу подтвердило, что, не­зависимо от ситуаций, стиль со значением 9—9 является лучшим.