10.3. Значение системы обучения в организации для молодых специалистов

Учиться, учиться и еще раз учиться...

В.И.Ленин

В последнее время все чаще встречаются объявления компаний, где обязательным услови­ем трудоустройства является прохождение обучения на базе организации. Иногда за счет со­искателей, иногда за счет бюджета фирмы. Виды и срок обучения довольно разные, для офисных работников это семинары и деловые игры, для рабочих специальностей — произ­водственная практика, для руководящего звена выездные мастер-классы и решение «проб­лемных» кейсов. В процессе обучения выявляется не только пригодность индивида к пред­полагаемому месту работы, но и его характер, манеры работы, жизненные взгляды и ценно­сти, обучение становится еще одним испытанием перед получением желанного рабочего ме­ста для молодого специалиста.

Стоит признаться, что учиться любят не многие из нас. Кому-то надоело, кто-то считает и так себя непризнанным гением, а кому-то просто жалко свободного времени или денег.

Возможно, именно из-за этого некоторые молодые специалисты избегают таких «нравоучи­тельных» компаний. Напрасно. Во-первых, наличие такого «барьера» говорит о заинтересован­ности компании в качественном выборе своих будущих сотрудников. А это, в свою очередь, свидетельствует о профессиональном НR-менеджменте фирмы, которая озабочена не только в высококвалифицированном и послушном персонале, но и проявляет достаточное внимание к «пожеланиям и просьбам трудящихся». В таких организациях, как правило, кроме финансовой и материальной мотивации существует ряд других, не менее значимых для молодого и развива­ющегося специалиста условий для самореализации. Конечно, не стоит обольщаться тем, что фирма предоставит вам возможность побренчать на бас-гитаре или вторую половину рабочего дня предоставит вас салонам красоты, но все-таки. Организация должна быть заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Идти навстречу пожеланиям молодого специалиста, способствовать его профессиональному и карьерному росту, только в этом случае она может заслужить ваше внимание.

Организация, которая принимает на работу исключительно первоклассных специалистов с громаднейшим опытом работы, готовых приступить к исполнению своих трудовых обязан­ностей с первой секунды, рискует превратиться в «наемную армию». Из истории многих во­енных конфликтов ясно, что «наемники» делают только то, за что им платят по контрактую на остальное им, грубо говоря, «наплевать». А если в организации случилась общая беда — финансовый кризис, спад производства, сложная конфликтная ситуация ... что тогда? Тщет­но просить «наемников» подождать с зарплатой, усилить свою работу на производстве, по­содействовать разрешению конфликта. Поэтому для компании крайне важно «вырастить» сотрудников, которых на 100% можно назвать «своими», «домашними». Таким работникам можно доверить самые ответственные задания, на них можно положиться в трудную мину­ту. Чтобы «вырастить своих работников», необходимо обучить их, приобщить к организаци­онной культуре.

Обучение выгодно предприятию. Для молодого соискателя это добрый знак, что компания стабильно развивается и приносит неплохую прибыль своим владельцам.

В последние время наблюдается очевидная связь между вложениями в обучение и развитие персонала и ростом прибыли компаний. Отмечается прямое и косвенное воздействие вложе­ний на качество продукции, рост продаж, уровень обслуживания клиентов. Предприятие полу­чает прямую выгоду от роста профессионализма и опыта своих сотрудников.

В среднем организация на Западе тратит на обучение сотрудников 4-6% всего бюджета, рас­ходуемого на оплату труда. К этому добавляются расходы на проезд к месту обучения, прожи­вание в гостинице, питание. В России эти цифры намного скромнее, но с каждым годом, данная статья расходов становится все более увесистой в расходной части бюджета. Наши соотечест­венники стали понимать, что вклад в молодых профессионалов в будущем принесет намного больше прибыли и полезной отдачи, чем валютный резерв в зарубежном банке или заначка в матраце у шефа.

Отдав предпочтение «умной» компании вы выбираете не просто современную, перспектив­ную работу и условия для дальнейшего обучения, вы способствуете повышению собственного интеллектуального уровня, что увеличивает вашу цену как профессионала своего дела. Обуче­ние в наше время является ключевым элементом в подборе персонала. Ваши дипломы, серти­фикаты, свидетельства — все равно что звезды на погонах военнослужащих, чем их больше, тем вы авторитетнее в глазах работодателя. Подумайте об этом, прежде чем отказываться от «заумной», по мнению некоторых, организаций.

Обучение сотрудников — это не только гарантия качества оказываемой услуги или производи­мого фирмой товара, но и безопасность клиента, гарантия защиты от недобросовестного продавца.

К примеру, в одной из крупных российских аптечных сетей «Эфедра», входящей в десятку круп­нейших фармацевтических организаций, обучение обслуживающего персонала является стратеги­ческой задачей НR-менеджеров. Молодые специалисты, получившие работу в такой престижной компании, проводят не один час за учебными материалами и пособиями, и сдают не один экзамен, прежде чем будут допущены к прилавку аптеки. В этом случае от квалификации и знания продав­ца зависит не только доброе имя компании, но и наше с вами здоровье. Специалист вовремя смо­жет нас остановить от самолечения, дать необходимый совет, наставив на путь истинный. Поэто­му наше доверие к таким организациям должно быть гораздо выше, чем к обычным розничным продавцам, не заботящимся об интеллектуальном развитии своих трудовых кадров.

Обучение способствует удержанию специалистов.

По американской статистике, специалист высшей категории приносит компании в среднем на 127% больше прибыли, чем сотрудник средней категории. Этим диктуется стремление удер­жать ключевых сотрудников любой ценой. Одной из мер удержания служит обучение высоко­классных специалистов. Обучение позволяет им повышать свой профессионализм и таким образом получать более высокое вознаграждение за свою работу. Обучение обязательно входит в политику развития компании ведущих организаций мира.

Особое внимание руководство международных и совместных предприятий уделяет молодым сотрудникам с потенциалом — это люди, которые в перспективе могут занять ключевые долж­ности в организации.

Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усилен­ном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации.

Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и ее культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организа­ции. Важным аспектом является предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счёт посещения все тех же семинаров, курсов повышения ква­лификации.

Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с отделом по управлению человеческими ресурсами. Основной ак­цент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на кон­кретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса мо­гут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспе­ктивности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности. Посему, нужно приложить максимум усилий и рвений не только в производственном процессе, но и за но­вой «студенческой» скамьей. И тогда успех не заставит себя долго ждать и прибежит к вам немедленно.

Однако в системе обучения в организации есть свои подводные камни. Данное обучение не всегда приоритетно по качеству; в основном приоритет отдается количеству программ обуче­ния. Редко используются современные методики XXI в. Например, в российских компаниях практически не используют метод кейс-стади или такую обучающую технологию как «критиче­ское включение», основной смысл которой сводится к тому, чтобы «окунуть» молодого специ­алиста в ситуацию кризиса, практически нерешаемой проблемы, агрессии со стороны окружа­ющих работников и руководства организации. При этом на испытуемого постоянно оказывает­ся сильное психологическое воздействие и одновременно производится наблюдение за его по­ведением и реакциями на внешние раздражители. Уровень внедренности новейших методов обучения является показателем развитости и продвинутости организации.

Итак, резюмируем все выше сказанное:

* Не бойтесь компаний предлагающих начальное обучение, перед дальнейшим трудоустрой­ством. Это поможет в принятии решения не только работодателю, но и в значительной степени поспособствует вам с определением «совместимости» и желания работать в этой компании.

* Знайте, наличие образованного и стремящегося к знаниям персонала — признак современ­ной, динамично развивающейся, успешной организации, где молодым карьеристам самое место.

* Будьте уверены: семинары и мастер-классы — отличная мотивация, помогающая раскрыть себя, рассказать о себе коллегам и прежде всего неплохой способ познания себя самого как специалиста.

* Проявляйте активность! Дайте понять вашему начальству, что вы не просто хороший мо­лодой работник, но и человек, который скрывает в себе огромный творческий и профессио­нальный потенциал, способный принимать быстрые и результативные решения.

Одним словом, учиться, учиться и еще раз учиться, господа молодые специалисты! И тогда о вас напишут, о вас заговорят!

1Мескон М. и др.Основы менеджмента. — М.: Дело, 1997. С. 94