7.2. Формирование кадрового резерва: технологический аспект

Формирование кадрового резерва — элемент системы управления персоналом, про важ­ность которого часто просто забывают. Однако, как мы уже не раз отмечали, данный элемент развивается усиленными темпами, и все больше организаций стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего собственного кадрового резерва: работников, знающих основные осо­бенности и требования организации; работников, многие из которых уже успели «полюбить» организацию, считают ее «своей», а значит — лояльны по отношению к ней.

Кадровый резерв рассматривается нами в двух аспектах: внутриорганизационном и внеор- ганизационном. В первом случае кадровый резерв — это потенциально активная и подготов­ленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более вы­сокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако при­нимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с таки­ми людьми организация работает, как с потенциальными работниками, и поэтому заинтересо­вана в их знаниях, умениях и навыках.

Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдви­жение и ротация.

Выдвижение — назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация — это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления. Пред­варительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации.

Таким образом, внутриорганизационный резерв бывает двух основных видов:

1) Резерв на выдвижение — это часть персонала, каждый представитель которой заслужи­вает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестницы;

2) Резерв руководителя — это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера.

Отметим, что не стоит путать такие понятия, как «формирование кадрового резерва» и «карьерный менеджмент». Карьерный менеджмент охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, а формирование кадрового резерва — си­стему выявления, отбора и обучения сотрудников, претендующих на продвижение по службе или стремящихся к этому.

Выделим основные технологии работы с кадровым резервом:

1. Внутриорганизационный и внеорганизационный виды кадрового резерва нуждают­ся в эффективной системе обучения.

В ныне действующем Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в Главах 26, 31, 32 такая система предусмотрена.

В Главе 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИ­ЕМ зафиксированы следующие положения:

1. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятель­но в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профес­сионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и оч- но-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работо­датель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календар­ных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального об­разования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государст­венных экзаменов — четыре месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

5. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, —15 календарных дней;

- работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений выс­шего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещаю­щим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итого­вых государственных экзаменов — четыре месяца для сдачи итоговых государственных экза­менов — один месяц.

3. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную ак­кредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

4. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессио­нального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения диплом­ного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным ра­ботникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

5. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятель­но в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профес­сионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 40 календар­ных дней;

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государст­венных экзаменов — два месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную ак- тоедитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 «лендарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных у*реждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещаю- ми учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итого­вых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц;

- работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную ак- ■оедитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один роз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образова­тельного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда;

- работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в ■иеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессио­нального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения диплом­ного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работ­ник выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ни­же минимального размера оплаты труда.

6) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляют­ся при получении образования соответствующего уровня впервые.

7. К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173-176 настоящего Трудового юдекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачива­емые отпуска.

8) Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных уч­реждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

9) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образователь­ных учреждениях высшего профессионального образования и среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным до- товором или трудовым договором.

В Главе 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ говорится о правовом регулировании вопросов професси­ональной подготовки и повышения квалификации работников:

1) Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных ■ужд определяет работодатель.

2) Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квали­фикации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополни­тельного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3) Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ра­ботников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

4) В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это явля­ется условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

5) Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установ­ленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями, трудовым договором.

6) Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реа­лизуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В Главе 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР зафиксированы такие нормы, как:

1) Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профес­сиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобу­чение без отрыва от работы. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является граждан­ско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

2) Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодате­ля обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обя­занность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специально­стью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, уста­новленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

3) Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профес­сии, специальности, квалификации.

4) Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

9. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

10. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на ус­ловиях неполного рабочего времени.

11. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхуроч­ным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

12. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты тру­да. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

13. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работода­телем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

14. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполня­ет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Технологическая сторона системы обучения персонала будет более подробна освещена на- пя в Главе 12. Обучающие технологии в сфере управления персоналом.

2. Организация стажировок в должности, на которую претендует сотрудник, до этого ■молнявший кадровый резерв, также относится к одной из технологий работы с резер­вом кадров.

Стажировка в должности означает временное выполнение сотрудником определенных рабо­чих функций по представленной должности и преимущественно в учебных целях с сохранени­ем трудовых прав сотрудника в полном объеме.

Стажировки, как правило, подразделяют на три вида: стажировки в должности в пределах организации и на ее базе (помещение, материальное обеспечение и др.); стажировки в долж­ности за пределами организации, но на ее базе; стажировки в должности за пределами орга- шзации и без использования ее базы.

2. Выезды в другие организации (или на объекты) в целях получения положительно­го опыта.

В данном случае необходимо учитывать тот факт, что на подобные выезды должны распро­страняться предусмотренные в Трудовом кодексе РФ гарантии при направлении работников в служебные командировки.

В Главе 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ныне действующего Трудового кодекса РФ сказано следующее:

1) При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранении ■еста работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

2) В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работ­нику:

- расходы на проезд;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

2. Временное замещение отсутствующих руководителей на период командировок, отпусков.

Данная деятельность является серьезным испытанием работника, что называется, «на проч­ность». Не стоит забывать и того, что эта деятельность оплачиваема, и работник вправе требо­вать свою законную заработную плату, при условии, что его деятельность была соответствую­щим образом оформлена.

2. Участие представителей кадрового резерва в управлении организацией.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым ■одексом, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по •опросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

= участие в разработке и принятии коллективных договоров.