Глава 7. Базовые элементы кадровой политики: стратегическое кадровое планирование, формирование кадрового резерва, маркетинг персонала

7.1. Стратегическое планирование потребностей в кадрах

Общеизвестно, что потребности человека безграничны. В отношении организации данный принцип не действует, в особенности это касается потребностей организации в человеческих ресурсах. Дело в том, что человеческий ресурс перетягивает на себя часть других ресурсов, яв­ляясь при этом незаменимым (неповторимым). Действительно, работникам необходимо пла­тить за их труд (плата может производиться в различных формах и различными ценностями), и ни один работник не сможет в полном объеме повторить другого, даже если оба они имеют об­щую специальность и выполняют общие рабочие функции. Кричащий лозунг «Незаменимых людей не бывает!» остался в прошлом.

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготов­ке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной по­требности в персонале и контролю за его использованием.

К целям кадрового планирования относятся:

1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме;

2) по максимуму использовать потенциал своего персонала;

3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование, как правило, проходит четыре стадии:

1) изучение рынка труда и анализ общего состояния организации и ее подразделений отно­сительно обеспеченности человеческим ресурсом (анализ имеющегося персонала);

2) выявление перспективной (общей, Брутто) потребности в персонале;

3) определение дополнительной (Нетто) потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации;

4) составление плана мероприятий, целью которых является создание в организации опти­мальной кадровой структуры. При такой ситуации нет необходимости «увольнять или прини­мать на работу», и все, что называется, довольны друг другом: руководитель системой управле­ния персоналом и работниками, система управления персоналом руководителем и работника­ми, работники работниками.

Рассмотрим эти четыре стадии более подробно.

Первая стадия кадрового планирования. На данной стадии мы рекомендуем составить подробный «ключ персонала» в виде следующей таблицы:

Подразделение или вид деятельности (конкретные специалисты)	Факт, кол-во персонала (F)	Кол-во персонала по штат, расписанию (S)	Макс, число персонала (Рmах)	Мин. число персонала (Pmin)	Оптим. (идеальное) число персонала (0 = [Рmах + Pmin] / 2)	Р = 0 — F
						Р+	Р-

Данный «HR-ключ» подлежит согласованию с руководителем организации, начальниками всех подразделений или ответственными за каждое из направлений деятельности.

Самым важным является определение так называемых «лишних» работников (Р-) и «требу­емых» (Р+). Для этого нами вводятся такие величины, как Рmах и Pmin:

Рmах — численность сотрудников, свыше которой организацию ожидает кризис кадрового перенасыщения;

Pmin — численность сотрудников, ниже которой организацию ждет кризис нехватки кадров. Немаловажным показателем является насыщенность рынка труда теми или иными специали­стами, т.е. кто востребован, а кто нет на рынке рабочей силы.

Вторая стадия кадрового планирования. Брутто-потребность в персонале (BP) — числен­ность персонала, которая необходима организации в перспективе для выполнения намеченных по плану работ или реализации какого-либо проекта. Брутто-потребность исчисляется следую­щим образом:

BP = (t х k) / Тариф, где

t — время, затрачиваемое на выполнение всех рабочих операций по реализации плана или проекта;

к — коэффициент временных издержек, связанных с отпусками, больничными листами, про­гулами, перерывами и др.;

Тариф — тарифное рабочее время, необходимое среднестатистическому работнику для вы­полнения своих функций по всему плану или проекту.

Третья стадия кадрового планирования. Нетто-потребность в персонале (NP) — числен­ность привлеченных работников, которая необходима в планируемом периоде дополнительно е текущему количеству работников. Нетто-потребность исчисляют следующим образом:

NP -= BP — F,

где

F — фактическая численность сотрудников до реализации плана или проекта).

Четвертая стадия кадрового планирования. Оптимальная структура персонала формиру­ется не одним днем и не одним мероприятием. На эту работу уходят годы поиска подходящих сотрудников. В последнее время наметилась ярко выраженная тенденция «растить и воспиты­вать» членов оптимальной структуры непосредственно в организации или под ее чутким руко­водством. Все мероприятия, входящие в кадровый план, должны пройти процедуру оценки эф­фективности по максимальному числу критериев.