6.2. Система управления персоналом как цикл взаимосвязанных процессов

В предыдущем параграфе мы представили схему системы управления персоналом как цик­ла взаимосвязанных процессов. Разберем более подробно каждое из звеньев данного цикла.

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наи­более важных, принципиальных ее основ. Суть ее — четкое определение целей работы с кад­рами на данном отрезке времени и в перспективе.

Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в госу­дарственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, обще­ственных). Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В него­сударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, и здесь нередко применяют то, что рекомендовано в государственных, а значит, не способствует реализации преимуществ негосударственных структур.

Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготов­ке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной по­требности в персонале и контролю за его использованием.

К целям кадрового планирования относятся:

1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме;

2) по максимуму использовать потенциал своего персонала;

3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки пер­сонала.

Кадровое планирование, как правило, проходит три стадии.

1. Анализ общего состояния организации и ее подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом;

2. Выявление перспективной потребности в персонале;

3. Определение текущей потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации.

Формирование кадрового резерва — элемент системы управления персоналом, важности

которого часто просто забывают. Кадровый резерв будем рассматривать на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв — это потен­циально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для за­нятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв пред­ставляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работника­ми организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обу­чающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работни­ками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдви­жение и ротация.

Выдвижение — назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значе­ние имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация — это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы управления. Пред­варительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации.

За кадровым планированием и формированием кадрового резерва следует маркетинг пер­сонала, который можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Весомым блоком системы управления персоналом является рекрутмент. В состав этого бло­ка входят: набор, отбор (селекция) и найм (процедура приема на работу). Набор заключается в том, что на определенное рабочее место претендует некая совокупность кандидатов, с кото­рыми проводится работа по их поиску, регистрации, а также информированию о вакантной должности и организации в целом. Набор можно сравнить с процедурой приема документов от абитуриентов, поступающих в то или иное учебное заведение. Отбор предполагает проведение своего рода состязательных мероприятий, для того чтобы выбрать лучшую кандидатуру на ва­кантную должность. Отбор очень близок по своему содержанию процедуре вступительных эк­заменов в вуз. Найм — заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой являет­ся юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на рабо­ту. Найм похож на выдачу студентам первого курса студенческих билетов и зачетных книжек.

Адаптация персонала — это включение работника в новую для него производственную и социально-психологическую среду организации; усвоение работником производственных ме­ханизмов и условий, а также норм трудовой деятельности и общеорганизационных ценностей формального и неформального характера.

На обучение и повышение квалификации своих сотрудников и кадрового резерва органи­зации в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства. Необходимость в обуче­нии и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы. Компании стремятся осуществить программы подготовки менеджеров, сочетая обуче­ние с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5-10 лет могли за­нять руководящую должность. Это один из способов, основанных на принципе нематериальной мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде. Используются также и формы материального стимулирования обучения и повышения квалификации.

Оценка кадров (в том числе и аттестация персонала) — одна из важнейших проблем, ко­торая пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка работника — это оценка итогов его работы. Система оценки хозяйственных кадров включает следующие группы проблем: содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника); методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить); про­цедура оценки.

Карьерный менеджмент — это процесс управления продвижением по службе или профес­сии. Выделяют два основных вида карьеры (служебно-профессионального продвижения): профессиональную и внутриорганизационную.

Мотивация и стимулирование персонала необходимы организации, как воздух и вода че­ловеку. Это «топливо», благодаря которому люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции с разной степенью эффективности, которая, в частности, зависит от объемов и каче­ства данного «топлива».

Выработка определенных норм, принципов, стандартов, организационных элементов, ие­рархических структур, моделей поведения и функционирования организации как на общем, так и на индивидуальном уровне составляет процесс нормирования трудовой деятельности.

Высвобождение работников — обязательный компонент подбора кадров, так как он соз­дает вакансию. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономическо­го, структурного и технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационнго состава.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны как внимание ко всем человеческим ресурсам организации, так и забота о кадрах управления как части этих ресур­сов. Не меньшее значение для результатов имеет и ведущее звено кадров управления — руководитель.