По предмету Менеджмент персонала на тему «Система мотивации труда на предприятии»

,Глава. 1. Основы теории мотивации

1. Мотивы, стимулы, потребности

Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша!

Когда труд – обязанность, жизнь – рабство.

М. Горький

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы [Егоршин А. П. «Мотивация трудовой деятельности». 2003. Стр. 7].

Из сказанного следует, что самым важным элементом, обеспечивающим выполнение работы, является мотивация, то есть внутренние силы, которые побуждают работника к действиям и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения.¹

Чтобы объяснить мотивацию необходимо рассмотреть и проанализировать ее составляющие: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.

Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо. По мнению К. К. Платонова, потребность – это не сама нужда, а ее отображение в сознании человека. Потребности возникают и находятся внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, но они выражаются в поведении человека, являются его движущей силой. Все, что делают люди имеет только одну движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей.

Однако, человек одновременно ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Если она удовлетворена, то на ее место выходит – актуализируется другая неудовлетворенная потребность. Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации. Но сама по себе потребность не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она выполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» - стимула.

Стимул – это образ предмета удовлетворения потребности, таким образом, стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность. Другими словами, стимул опредмечивает потребность. Следует отметить, что стимул, это не конкретный предмет, а это отношение между потребностью человека и объектом во внешней среде. Принято считать деньги стимулом, но сами по себе по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять разнообразные потребности, не всегда является стимулом. Стимулирующее воздействие денег будет зависеть от их количества, а также от наличия актуальной потребности в них [Понамарев И. П. «Мотивация работников в организации» 2004. Стр. 28.].

Использование стимулов для управления поведением человека называется процессом стимулирования. Наиболее распространенным видом стимулирования является материальное стимулирование в виде системы вознаграждения. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимания коллег по работе.

Когда в деятельности человека появляются результаты, он может их предопределить и они совпадают с его потребностью, возникает интерес. Согласно Тихонравову Ю. В. интерес – это предоставление результата действий, следовательно, в работе не будет интереса, если у работника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремиться человек – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и тоже. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего совершается действия, но это упрощенное понятие мотива.

Мотив, по мнению Каверина, - это образ успешно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать. Сила мотива, как считает Каверин, больше всего зависит от эмоционального состояния, следовательно, для формирования мотивации работой необходимо, прежде всего, уметь вызывать эмоции и чувства у работника в работе.

В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для облегчения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимость устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

2. Поиски объектов удовлетворения потребностей – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

3. Выбор способов достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

4. Выполнение намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

5. Достижение поставленной цели – достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией труда путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребности работника в организации. Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках деятельности, таких как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Рассмотрим подробнее эти характеристики.

1. Усилие – энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.

2. Старание – обработка объекта (материал в изделие) помимо главной цели еще и с точки зрения побочных целей, несущественных для главной цели, и устранение отрицательных черт, которые присоединяются к продукту вопреки нашим намерениям.

3. Настойчивость – приложение усилий к достижению цели, несмотря на другие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия.

4. Добросовестность – правильность действий работника и, следовательно, безошибочность выполнения работы. Правильность заключается в следовании методу, испытанному и принятому за образец выполнения работы.

5. Направленность – намерение работника, выражаемые в действиях. Направленность показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника [Понамарев И. П. «Мотивация работников в организации» 2004.Стр. 34 – 37. ].