9.7. Завоевание преданности работников

Большое количество предпринимателей приводят в действие такую философию управления ЧР, которая побуждает их завоевывать преданность служащих. Завоевание преданности через действия управления ЧР заключают следующее:

Установление системы ценностей: "главное - люди". Вы должны желать культивировать идею, что Ваши служащие - Ваша наиболее важная ценность, и что им можно доверять, обращаться с уважением, вовлекать в принятие связанных с работой решений, поощрять к росту и использованию полного потенциала. Письменно зафиксируйте эти ценности, нанимайте и продвигайте в управление людей, которые изначально имеют систему ценностей "главное - люди", и переводят Ваши ценности в каждодневные акции.

Гарантируемое справедливое отношение. Установите процедуру жалоб "высшего качества", которая гарантирует справедливое обращение со всеми служащими по всем вопросам жалоб и дисциплинарным вопросам. Повысьте связи с самого верха до самого низа с помощью программы "Говорите!". Установите многоканальные, легко доступные линии связи, посредством которых служащие могут выразить свои интересы и получить от властей ответы на вопросы, которые их интересуют. Также используйте периодические обзоры мнений, типа обзора обратной связи, и используйте каждую возможность сообщить служащим, что происходит в Вашей организации.

Найм, основанный на ценности. Время начать завоевывать преданность служащих наступает до, а не послей найма на работу. Фирмы, в которых существует сильная преданность, очень осторожно относятся к вопросу найма. Начните с разъяснения собственных ценностей Вашей фирмы и идеологии так, чтобы эти элементы могли быть включены в процесс рассмотрения кандидатов для фирмы. Делайте ваш процесс рассмотрения исчерпывающим, например, разрабатывая инструменты рассмотрения, подобно структурированным интервью, чтобы помочь выбрать претендентов, основываясь на их ценностях. Ведите процесс найма активнее, так, чтобы тот кто нанят, знал, что многие были отклонены, и поэтому почувствовал себя частью элиты. Продолжайте обеспечение искреннего, реалистического видения того, какой должна быть работа в Вашей фирме. Помните, что самостоятельный отбор очень сложен, он требует использования длительных испытательных периодов и исчерпывающих процессов рассмотрения, которые могут привести к некоторым "жертвам" со стороны служащих.

Безопасность служащих. При декларировании, что все отношения занятости будут определяться как "занятость по желанию", подчеркнет Ваше чувство ответственности к занятости без гарантий утверждениями типа: "Устойчивая занятость и непрерывное усовершенствование благосостояния наших членов бригад необходимы и могут быть достигнуты через гладкий, устойчивый рост нашей компании". Действия компаний, которые увеличивают гарантии занятости служащего, включают компенсации, который охватывает жалованье служащих на случай риска, использование большого количества временных или разовых служащих и перекрестное обучение служащих.

Пакет вознаграждений. Создайте планы оплаты, направленные на поощрение служащих думать о себе как о партнерах. Это означает, что служащие должны иметь здоровую долю прибыли в лучшие годы и небольшую долю в тяжелые времена. Поэтому, установите часть оплаты, подвергаемой риску. Установите планы владения акциями, которые позволяют служащим увидеть, что они имеют существенный в Вашу фирму. Делайте основное ударение на самоконтроль часов работы, а не на устройства, подобные счетчикам времени.

Актуализируйте служащих. Мы видели, что некоторые потребности так же сильны, как потребность реализовывать наши мечты. Поэтому фирмы с высоким чувством преданности участвуют в актуализационных действиях, которые стремятся гарантировать, что все служащие имеют возможность актуального использования всех имеющихся у них навыков и талантов при работе и стать всем, ч ем они хотят быть. Чтобы сделать это, позвольте новым работникам изменить, обогатить, улучшить свои рабочие места и учредите всесторонние программы продвижения внутри фирмы.

Подобные действия играют двойную роль в организации. Они создают окружающую среду работы, которая помогает гарантировать, что служащие могут использовать их возможности и навыки по полной программе и удовлетворять их важные персональные потребности, работая в организации. В то же самое время они могут помочь предпринимателю завоевать чувство преданности служащих, создавая ситуацию, в которой служащие будут делать свою работу не только потому, что они должны ее делать, но и потому, что они хотят ее делать так, как будто это их собственная компания.

Преданные служащие - самый лучший конкурентоспособный потенциал фирмы.

Словарь терминов

Анализ работы - это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификацией работы (каких людей на нее нанимать).

Глобальные программы улучшения качества - имеют целью улучшение ориентирования фирмы на клиента посредством обращения к высшего уровня потребностям служащих. В основе дерева целей лежат потребности покупателей. Далее выполняется обширная программа обучения, мотивации, кружков качества и изменений в культуре, чтобы сформировать чувство ответственности у служащих

Дисциплинарные действия - поощрение служащих вести себя на работе достойно, где "достойное" поведение определено как соблюдение правил и инструкций компании.

Единица сделки - группа служащих, которые уполномочивают профсоюз представлять их интересы при заключении коллективного соглашения

Инвентаризация квалификаций - сбор информации относительно квалификаций сотрудников.

Линейные менеджеры уполномочены направлять работу подчиненных, они всегда чьи-то боссы. Кроме того, линейные менеджеры отвечают за выполнение основных задач компании.

Менеджера по персоналу призваны помогать и советовать линейным менеджерам для наилучшего достижения основных целей.

Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа.

Организационное развитие - это программа, нацеленная на изменение отношения, ценностей и убеждений служащих так, чтобы они могли понять и осуществить требуемые изменения, которые проводятся обычно с помощью внешнего консультанта

Обучение - получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Оценка труда - определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Ориентация служащих - предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.

Отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Др. названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Др. название - карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".

Полномочия — это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В менеджменте мы обычно различаем “линейные” и “кадровые" полномочия.

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой побора персонала.

Планирование и развитие карьеры - предоставление возможностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Профессиональная карьера - последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации.

Развитие менеджмента - это любая попытка улучшения существующего или будущего управления, путем предоставления знаний, изменения взаимоотношений или укрепления навыков.

"Сгорание" - термин д-ра Г. Фройденберга, истощение физических и умственных ресурсов, вызванного чрезмерным стремлением достичь некоторой нереальной цели, связанной с работой.

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Др. название - интервью.

Сокращение численности - мероприятия. Проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Др. название - адаптация численности, реструктуризация.

Совместная ответственность - концепция взаимодействия между отделом человеческих ресурсов и линейными руководителями, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование ЧР организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет создания системы управления персоналом, а линейные руководители путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.

Кружок качества - предполагает создание группы из 5-10 специально тренируемых служащих, которые встречаются на 1 час одни раз в неделю с целью выяснить и решить проблемы в области их деятельности.

Задачи

1. Перераспределите соответствующим образом характеристики методов и заполните таблицу:

Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки персонала.

Преимущества

Недостатки

Графическая шкала оценивания

Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей.

Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения

Альтернативное ранжирование - помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения.

Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности

Метод принудительного распределения

Обеспечивает поведенческие "привязки".

Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности

Метод критических случаев - избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал

Занимает много времени

Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению

неизменное определенное число подчиненных в каждой группе

Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения

Метод управления по целям обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника

Самый трудный в разработке

 

2. Перераспределите в таблице соответствующим образом условия, при которых каждая система оплаты является подходящей.

Повременная система оплаты

Система оплаты на основе измерения дневной выработки

Оплата по результатам

Оплата по заслугам

Условия:

Результаты работы или процесс контролируемы

Операции тесно взаимосвязаны

Требуется постоянное количество выпускаемой продукции

Важны низкие потери исходных материалов

Эффективный контроль

Важно высокое или неизменное качество продукции

Результаты труда не контролируются самими сотрудниками

Частые изменения и модификации в организации работы

Частые помехи и задержки в режиме работы стандарты выполнения работы трудно измерить объективно эффективный контроль

Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить)

Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных

Существующая схема оценки действует успешно для других целей

Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные

Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы

Результаты работы контролируются индивидуумами

Большая доля применяемого ручного труда

Непрерывное производство

Бесперебойное снабжение сырьем

Отсутствие колебаний на рынке данной продукции

Разумно стабильные производственные отношения

Эффективная оценка выполняемой работы

 

3. Организация по продаже машин использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

Число проданных машин 10.253

Общее число производительных часов, отработанных по продаже 218.000

Численность работников:

производственные (продавцы) 145

непроизводственные 16

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

производительность труда увеличится на 15%

эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%

портфель заказов (количество продаваемых машин) не изменится

соотношение между производственными и непроизводственными работниками не изменится

Определите:

1. требуемое число производительных часов

2. число производительных часов на одного продавца

3. численность непроизводственных работников

 

4. Больница, имеющая 500 мест, ожидает увеличения количества мест до 1200 в следующие пять лет. Директор по уходу за больными и директор по персоналу хотят предсказать потребность в медсестрах. В пяти подобных больницах с различным числом мест наблюдаются следующие данные:

Размер больницы (число мест)

Численность медсестер 200

300

400

500

600

700

800

900

240

260

470

500

620

660

820

860

Определите, сколько медсестер понадобится в больнице с численностью мест 1200.

 

5. Справедливы ли высказывания:

Наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.

ДА......................НЕТ

Начальники играют ключевую роль в обеспечении безопасности. Рабочие несут ответственность за то, чтобы действовать безопасно.

ДА......................НЕТ

Альтернативы сокращению производства включают добровольное сокращение планов оплаты, добровольные отгулы, использование временных служащих, которых можно сокращать в неблагоприятные времена.

ДА......................НЕТ

Подсказки к задачам и тестам

Решение задачи 1:

 

Преимущества

Недостатки

Графическая шкала оценивания обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника

Нормы могут быть неясными; проблемы могут так же возникать из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности

Альтернативное ранжирование избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал

Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности

Метод принудительного распределения - неизменное определенное число подчиненных в каждой группе

Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения

Метод критических случаев - помогает объяснить работающим, что значит "хорошее " и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения.

Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения

Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению Обеспечивает поведенческие "привязки".

Самый трудный в разработке Метод управления по целям

Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей.

Занимает много времени

 

Решение задачи 2:

Повременная система оплаты

Система оплаты на основе измерения дневной выработки

Результаты труда не контролируются самими сотрудниками

Частые изменения и модификации в организации работы

Частые помехи и задержки в режиме работы

стандарты выполнения работы

трудно измерить объективно

эффективный контроль

Результаты работы или процесс контролируемы

Операции тесно взаимосвязаны

Требуется постоянное количество выпускаемой продукции

Важны низкие потери исходных материалов

Эффективный контроль

Важно высокое или неизменное качество продукции

Оплата по результатам

Оплата по заслугам

Результаты работы контролируются индивидуумами

Большая доля применяемого ручного труда

Непрерывное производство

Бесперебойное снабжение сырьем

Отсутствие колебаний на рынке данной продукции

Разумно стабильные производственные отношения

Эффективная оценка выполняемой работы

Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно измерить)

Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненных

Существующая схема оценки действует успешно для других целей

Дополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанные

Трудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы

 

Решение задачи 3:

На основании результатов текущего года составляются следующие пропорции:

число производительных часов на одну машину (производительность труда) 218.000:10.252=22.3

число производительных часов на одного продавца (эффективность использования рабочего времени) 218.000:145 = 1.503

число производительных работников на одного непроизводительного 145:16=9.1

С учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год: число производительных часов на одну машину 22.3:1.15=19.4

требуемое число производительных часов 19.4х10.252=198.8

число производительных часов на одного продавца 1.503х1.1=1.653

численность непроизводственных работников 120:9.1=13

 

Решение задачи 4:

Построим график и минимизируем расстояние между точками:

Таким образом, директор по персоналу больницы в 1200 мест может предположить, что понадобится приблизительно 1210 медсестер.

 

Решение теста 1:

Предположим, Вы выяснили, что один продавец, как правило, приносит доход от сбыта товара на сумму $500000 , так как в течение двух последних лет десять продавцов принесли доход в размере $5 млн. Допустим, что Вы планируете увеличить объем продаж Вашей фирмы до $8 млн.. Тогда, если доход от сбыта, полученный продавцом от сбыта, остается тем же самым, в следующем году Вам потребуется 6 новых продавцов (каждый из них принесет доход в $500 000) 

Решение теста 5:

Вариант В, так как большое значение имеет то, как эти люди были уволены.

Рекомендуемая литература

1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.

2. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994

3. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985

5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.

   1. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989

   2. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017

   3. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.

   4. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990

   5. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993

   6. Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36

   7. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992

   8. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984

   9. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992

   10. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990

   11. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82

   12. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

   13. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992

   14. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982

   15. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67

6. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. Посібник. – К.: ІЗМН,1997. -272 с.

   1. Боувен Р. Организационные инновации и пути их реализации. -Проблемы теории и практики управления, 1991, №4, с. 45-50

   2. Вачугов Д.Д. Веснин В.Р. Как руководить людьми. - Соц.-политич. журнал, 1993, №4,с.89-95

   3. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. -Соц.-политич. журнал, 1993, №7, с. 93-101

   4. Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Фирмы и их руководители. -Соц.-политич. журнал, 1993, №5-6

   5. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1990

   6. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. Пер. с англ. -М.: Новости, 1993

   7. Вербицкий А. А. Методологические проблемы непрерывного образования: Методология и практика. -М.: Знание, 1990

   8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994 Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М.

   9. Персонал в фирмах индустриального развитых стран. -М.: Российская экономическая академия им. В. Г. Плеханова, 1992

   10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Высшая школа. 1994

   11. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 1992

   12. Волгова Н. И. Образование как национальное капиталовложение. -Одесса: Одесский политехнический институт, 1992

   13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -Дело, 1994

   14. Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. - Мировая экономика и международные отношения., 1992, №9, с.30-46

   15. Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 1994 Гончаров В.В. в поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 1993

   16. Грачев М. В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв. ред. Н.А.Климов - М.: Наука, 1990

   17. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. -М.: Экономика, 1991

   18. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 1993

   19. Грейсон Дж. Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. -М.: Экономика, 1991

   20. Данилов-Данильян В. И. Современный менеджмент: принципы и правила М.- Нижний Новгород: НКЦП, 1992

   21. Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ.- М., 1993

   22. Дмитриев Ю. Рынок труда: предложение, спрос, управление (региональный аспект). Проблемы теории и практики управления, 1991, №4, с. 69-72

   23. Дроздов В., Татарников К. Американский рынок труда. -Рынок, 1993, №3, с. 51-57

   24. Друкер Ф.Питер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы.-М.: СП Бук Чембер Интернейшнл, 1992

7. Друкер П. Труд и управление в современном мире. - США: ЭПИ, 1993

8. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ., 1997

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. –Н.Новгород: НИМБ.1999. 624 с.

10. Жариков Е. С. Уроки психологии для руководителя. -М., 1990

11. Жариков Е.С. Вопросы психологической подготовки кадров. - Деньги и кредит, 1991,№10

12. Жуплев А. В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. -М., 1989.

13. Зайверт Л. Ваше время - в ваших руках: советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время. -М.: Экономика, 1991.

14. Зайцев Г. Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. -СПб.: ЛДНТП, 1991.

15. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: Персональный Зачем менеджеру ученая степень. -За рубежом, 1993, №36.

16. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М. Экономика, 1990

17. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах.- Проблемы теории и практики управления, 1992, №6, с.67-73

18. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993

19. Ирибан Ф, Управление предприятием: влияние национальных традиций. Общественные за рубежом. -М.: Экономика, 1992, серия 2, №3

20. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988

21. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: ЭПИ, 1993, №3

22. Исикава К. Японские методы управления качеством. -М.: Наука. 1988

23. Йеннекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Пер. с Нидерланд. -Мн.: Изд-во МП "Энис", 1992

24. Кабаков В.С., Пороховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, программа, решения.-Л.: Лениздат, 1990

25. Кадры и научно-технический прогресс: Сборник. Новосиб. электротехн. Ин-т. - Новосибирск, 1991

26. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: материалы международных конференций, 18-21 мая 1992 г., Москва. -М.: Луч, 1992

27. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. -Киев, 1993 -М.: Политиздат, 1991

28. Как добиьтся успеха: Практические советы деловым людям. Под общей ред. В.Е.Хруцкого. -М.: Политиздат, 1991

29. Как работают японские предприятия. - М.:Экономика, 1989

30. Кадровые службы за рубежом. -ЭКО, 1990, №2

31. Кадры решают все (Беседа с ректором Российской Экономической академии им. Плеханова В. Видяпиным). -Биржевые ведомости, 1993, №33

32. Как подбирать сотрудников и их учить. - За рубежом, 1993, № 33

33. Капиталистическое управление: уроки 80-х (М. В. Грачев, А. А. Соболевская и др.; под ред. А.А.Дынкина.) - М. :Экономика, 1991

34. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. - М.: экономика, 1089

35. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии . - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 1993

36. Ковалев Ю. И. Профессиональное образование в ФРГ, -М.: Высшая школа, 1988

37. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий, -Л., 1978

38. Комаров Е.И. Женщина-руководитель, М. 1989 Комаров В. Ф. Управленческие имитационные игры. -Новосибирск: Наука, 1989

39. Кравченко А. И. Кто вы, Федерик Тейлор? О тейлоризме и его родоначальнике. Социалистический труд, 1990, №6, с. 96-100

40. Кричевский Р. Л., Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. -Кишинев: Штиинца, 1991

41. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1992

42. "Кроссворды " для руководителя. - М.: Дело, 1992

43. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (Опыт обучения руководителей). - М.: 1989

44. Критический анализ теории и практики менеджмента (пер. с нем.). -М, 1976

45. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - Л.:Лениздат, 1986

46. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М, 1992

47. Кулапов М. Н., Ламскова О. М., Маусов Н. К. Персонал в инновационном цикле "наука-прооизводство": Учебное пособие. -М.: Рос. экон. акад., 1993

48. Курцевич А. Кадровая работа: Баланс интересов. - Экономика и организация промышленного производства. 1993, №6, с. 15-20

49. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, ч. 1-3. -М.: Дело, 1992

50. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.:.Агропромиздат, 1990

51. Лешинер Р., Разу М.. Старостин Н. В. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт. - Экономические науки. 1991Ю, №5, с.48-52

52. Лисин Б. К. Главное звено - все-таки кадры. -Деньги и кредит., 1992, №3, с. 15-19

53. Лифшиц А. И. Деловые игры в управлении. -Л., 1989

54. Лукьянов В.Л. Робот против человека? - М.: Профиздат, 1990

55. Лугошкин А. Н. Как вести за собой. -М., 1986

56. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. (Пер. с нем., под ред. Николаевой.) - М.: Финансы и статистика., 1993

57. Маматова Т. Организация работы биржевого персонала. -Рос. экономии, журнал. -1993, №2, с. 29-32

58. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. -Л.: Лениздат, 1991

59. Мацкуляк И.Д. стратегия занятости: предотвращение безработицы (Политико-экономический аспект). - М., 1990

60. Маккей Х. Как уцелеть среди акул. - М.: Экономика, 1993

61. Маккей X. Как подобрать кадры, которые бы "решали все". -Экономика и организация промышленного производства ., 1993, №7,с.193-195

62. Маслоу А. Мотивация и личность. -Вестник Московского университета, 1991, серия 7.

63. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства(социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 1993

64. Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3. П.) -М., 1995

65. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. Сангл.) - М.: Дело, 1992

66. Мизес, Людвиг фон. Бюрократия, запланированный хаос, антикапиталистическая ментальность. (Пер с англ.). - М.:Дело, 1993

67. Миндин В. Ю. Работа! Как ее найти? -Бишкек: Литературный Кыргызстан, 1992

68. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов. - Экономист. 1993, №2, с.82-87

69. Мицич П. Как проводить деловые игры. -М., 1987

70. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994

71. Михайлушкин А. И., Немчин А. М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров (региональный аспект). - Л.: СПб, 1991

72. Монден Я. "Тойота". Методы эффективного управления (Сокр. пер. с англ.) -М.: Экономика, 1989

73. Морита А. Сделано в Японии (Пер. с англ.), -М., 1990

74. Мы живем среди людей :Кодекс поведения. - М. 1989

75. Моргенштерн М. Психографология. -С.-Петербург: "Питер", 1994

76. Наговицин А. Множественность организационных структур управления. - Вопросы экономики, 1992

77. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт. -М. ххх, 1992

78. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Составитель А. Г. Новицкий. -М.: Мысль, 1990

79. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд. - М.: Экономика, 1991

80. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. -СПб: Изд-во СП6УЭФ, 1992

81. Никитин С.М. Современный капитализм: проблемы рабочей силы. - М.: Наука, 1985

82. Ниссинеи И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования.- М.: Экономика, 1988

83. Обри Б. Создать европейскую модель управления. -Пробл. теории и практики управл. 1991, №3, с. 4-8

84. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. -М.: Прогресс, 1973

85. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Учебное пособие. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993

86. Одегов ЮГ., Бычин В.Б.. Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: путиэффективного использования. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991

87. Оптнер Л., Станфорд Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем.-М.: Советское радио, 1969

88. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы.(Сокр. пер. с англ.) -М.: Экономика, 1984

89. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. Практические советы. - М.: Экономика. 1990

90. Панасюк А. Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М.: Высшая школа, 1991

91. Папулов П. А. Кадры управления производством. Деятельность, формирование. -М., 1985

92. Паркинсон С. Норткон, Рустоимджи М.К. Искусство управления. Пер. с англ. -СПб.: Лениздат, 1992

93. Перлаки И. Нововедения в организациях. Пер. Со словц. - М.: Экономика, 1981

94. Персонал. Бюллетень ВЗУУП. -Киев. 1991, №1-6, 1992, №1-6.

95. Персонал: Словарь-справочник. Авторы-составители Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов,-М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

96. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам. -Новгород: Ай Кью, 1992

97. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании.- -Человек и труд, 1993, №2, с. 101-103.

98. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) -М. Прогресс, 1986.

99. Поляков А. М. Технология карьеры, 1993

100. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1991

101. Подбор кадров во Франции. -Человек и труд, 1993, №4, с. 102-103

102. Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран), Реф. сб. ИНИОН, -М., 1988

103. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, Главная редакция восточной литературы, 1989

104. Программа "Малый бизнес": Менеджмента малом бизнесе. Персонал: Как руководить организацией. -ИК. К "Дека", 1993

105. Петрашова И. Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием. -Социс, 1993, №3

106. Пастухова Н.А. проблемы разработки эффективных АРМ для сферы управления -Вестник Моск. ун-та. Экономика. -М., 1993, №2

107. Производительность труда "белых воротничков". Пер с англ. - М.: Прогресс, 1989

108. Постановление СМ, Правительства РФ от 4.11.1993 №113 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики" - Собр. Актов Президента и Правительства РФ. - -М., 1993, №46 от №4456

109. Пути развития системы профессиональной ориентации. Сб. Научных трудов. - М.: НИИ труда, 1991

110. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. -М.: Экономика, 1980

111. Рыжов В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании.-М.: Высшая школа, 1991

112. Рубан Г.С, Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990

113. Резник С. Как строить отношения с руководителем? -Хозяйство и право, 1993, №3, с. 101-110

114. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике. -Деньги и кредит, 1991, 10, с. 11-22

115. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 1991

116. Румянцева З. Менеджмент на рубеже нового столетия. - Рос. экон. журнал, 1994, №11, с.47-63

117. Савлук М, И. О профессионально-практических аспектах формирования банкиров.- Деньги и кредит, 1992, №8, с.33-38

118. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер. с. венг. -М.: Прогресс, 1990

119. Санталлайнен Т. и др. Управление по результатам. -М.: Прогресс, 1993

120. Свенцинский А. Социально-психологический климат трудового коллектива. - Соц. труд, 1989, №10, с. 33-38.

121. Секреты умелого руководителя. - М.:Экономика, 1991

122. Сизенцев С. М. Набор технологий управления для менеджера: Зарубежный опыт. Под ред. Х.А.Бекова. - М.:ВИПК Энерго, 1991.

123. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт).- Человек и труд, 1992, №2, с.46-49

124. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту.- Тюмень: Изд-во ТГУ, 1994

125. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.:Прогресс, 1989

126. Семенцов С. Как готовят профессиональных руководителей в Гарварде.- Экономические науки, 1991, №9

127. Система управления персоналом на предприятии. Ч. 1, II, III. -Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. - М., 1993

128. Системный подход к подготовке специалистов. - Одесса, 1993.

129. Скворцов И. Менеджмент как искусство управления // Риск. – 1994. - № 4-5. -С. 114-120.

130. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер»,2000. – 416 с.

131. Сорокин П.А. Человек.Цивилизация.Общество. - М.:Политиздат, 1992.

132. Соломахин Д., Екатеринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа.- Проблемы теории и практики управления, 1993, №2

133. Соколинский В. Подготовка экономистов в университетах ФРГ. -Альма матер, 1992, №1.

134. Современные формы и методы обучения управленческого персонала в капиталистических странах -Минск, 1976.

135. Солоненко В.Г., Кохан А.И. Роль управленческого персонала в повышении эффективности производства в развитых капиталистических странах. -Минск, 1982.

136. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: Опыт США. - Российский экономический журнал, 1992, №7, с. 64-73

137. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. -М.: Интерконтакт, 1991.

138. Толочек В. А. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного. -Социс, 1993, №5

139. Тейлор Ф. У. Тейлор о тейлоризме. Пер. с англ. -М.: Техника управления, 1991.

140. Тейлор Ф.У. Менеджмент. - М.:Контроллинг. 1992

141. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций) Сокр. Пер. С англ. - М. Экономика , 1990

142. Тимощук Л. А., Барринов В. А. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса. -М., 1991.

143. Том Норберт. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. - Проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с. 69-74.

144. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании.Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1988

145. Уотерман Р., Питерс Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986.

146. Управление по результатам. Пер. с фин. -М.: Издательская группа "Прогресс","Универс", 1993.

147. Управление персоналом по-японски. -Человек и труд, 1993, №8, с. 116-120.

148. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. Всерос. центр произв. -М., 1993.

149. Управление - это наука и искусство. Сборник. Сост. Г. Л. Подвойский -М,: Республика, 1992

150. Управленческое консультирование. В 2-х томах. Пер с англ. - П.: СП "Интерэкспорт", 1992

151. Управленческие нововведения в США. -М.: Наука, 1988

152. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор»,1999 – 432 с.

153. Уессел Тед, Парри Джон. Слабый пол на крутых ступенях менеджмента в Европе. -За рубежом, 1993, №31

154. Управление и бюрократизм. -М., 1989

155. Управление предприятием: Словарь-справочник. -М., 1990

156. Управленческие нововведения и игротехника. Сборник статей. -М.: Институт социологии, 1990

157. Управление персоналом. В 5-ти кн.- М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"

158. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998.- У111,453 с.

159. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.- метод. Посібник для самост. Вивч. Диск.. –К.: КНЕУ, 2000.- 124 с.

160. Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах.

161. Федоров К. И. Подготовка и переподготовка кадров в условиях перехода к рынку.-Экономическая и хозяйственная практика. -СПб, 1992

162. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. -М.: Экономика, 1990

163. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. -М.: Наука, 1990

164. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер с англ. - М.Финансы и статистика. 1989

165. Фостер Р. Обновление производства. Атакующие выигрывают. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1987

166. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М., 1991

167. Фуллер Дон. Управляй и подчиняйся. -М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992

168. Хайниш С. В. Нестандартные ситуации: Практикум для хозяйственных руководителей. -М,, 1992

169. Хоманс Дж. Статус конторских служащих. - СОЦИС, - М. 1993, №6, с.130-134

170. Хоскинг А, Курс предпринимательства. -М.: Международные отношения, 1993

171. Худиков С. "Паблик рилейшнз": новый шага бизнесе. -Рос. экон. журнал, 1993, №1, с. 69-72

172. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М. , 1993

173. Хаберкон К. Подготовка к приему на работу. -Экономика и организация промышленного производства, 1993, №7, с.195-199

174. Человеческий фактор. В 6-ти томах. Т. 3: Моделирование деятельности, профессиональное обучение и отбор операторов. Пер с англ. - М.: Мир, 1991

175. Черникова Г. Проблемы подготовки экономистов и менеджеров в вузах России. - Рос. экон. жур., 1993, №10

176. Худяков С. Внутрифирменные "Паблик рилейшнз" в системе управления персоналом. -Рос. экономии, журнал, 1993, №11, с. 58-64

177. Чламонте Ф. Высший менеджмент в инновационной среде. - Проблемы теории и практики управления. 1991, №4, с. 83-87

178. Цандлер Э. Практика управления. Пер. С нем. - Обнинск: Титул, 1992

179. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 1993

180. Шаршов И. С., Рукавицин М. И. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений. -Воронеж, 1989

181. Шепель В. М. Управленческая этика. -М., 1989

182. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманиторология. -М.: Финансы и статистика, 1992

183. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА –ИНФРА. М,1999. – 527 с.

184. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятиях. - Человек и труд, 1993, №4, с.98-102

185. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом.- Проблемы теории и практики управления. 1993,№3, с.84-88

186. Шонберг Р. Японские методы управления производством: Девять простых уроков. Сокр. пер. с англ. - М.:Экономика, 1988

187. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. -Киев, 1991

188. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. -Киев, 1991

189. Щекин Г. В. Профессия - менеджер по кадрам // Человек и труд. – 1993 - № 9, с. 124-127

190. Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами -Кишинев: Штиинца, 1989

191. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Пер. с англ. 2-е изд. -М.: Экономика, 1992

192. Юнг К.Г. Психологические типы. - М.: Алфавит, 1992

193. Якокка Ли. Карьера менеджера. -М.: Прогресс, 1991

194. Яблоко В. Я. Педагогика производственного обучения: Учебное пособие. -Киев, 1994

1: Организация как функция управления

2: Основы управления

3: Планирование как функция управления

4: Контроль как функция управления

5: Специальные вопросы