Тесты, применяемые при отборе персонала7

Наименование	Краткое описание
1	2
Методика «Оперативная память»	Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку
Методика «Память на числа»	Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности
Методика «Память на образы»	Для изучения образной памяти

Продолж. табл. 5.2.

1	2
Методика «Красно-черная таблица»	Для оценки переключения внимания
Методика Мюнстерберга	Для определения избирательности внимания
Методика «Расстановки чисел»	Для оценки произвольного внимания
Методика «Компасы»	Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»	Для оценки логического мышления
Методика Равена	Для изучения логичности мышления
Опросник К. Леонгарда	Для выявления направлений характера
Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А- 187 вопросов, форма С - 105 вопросов	Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кеттелом в качестве модели структуры личности (доброже­лательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспеч­ность, моральная нормативность и др.)
Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов)	Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М. Рокича	Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе, ядро моти­вации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б. Басса	Для определения личностной направленности
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест-опросник Т. Лири (диагностика межличностных отношений)	Оценка взаимодействия личности с окружением, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности
Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)	Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание конфликта, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личнос­ти в ситуации конфликта

Окончание табл. 5.2.

1	2
Дифференциально- диагностический опросник Е. А. Климова	Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа
Цветовой тест Люшера	Диагностика психофизического состоя­ния личности и выдача кратких характе­ристик, которые могут быть использова­ны для построения психологического портрета

Любое кадровое агентство оговаривает с потенциальным кли­ентом условия оказания услуг. Обычно агентства работают по сле­дующим правилам:

1. Получение платы за услуги по успеху (расчет между заказчи­ком и агентством в случае окончательного приема кандидата в штат после прохождения испытательного срока).

2. Часть стоимости услуг выплачивается независимо от того, насколько успешным оказалось выполнение услуги в конкрет­ном случае (безвозвратная оплата, составляющая одну треть от об­щей стоимости услуг). Так работают фирмы с безупречной репута­цией по особо сложным и конфиденциальным заказам специалис­тов высшей квалификации.

Сложившаяся в России практика отбора персонала характери­зуется тем, что основная масса агентств работает на предоплате, величина которой далеко превосходит все западные образцы.

Западные агентства, озабоченные поддержанием своей репу­тации, получают оплату после прохождения испытательного сро­ка. Также гарантируется возврат уже выплаченных сумм в случае непрохождения кандидатом испытательного срока и отказа заказ­чика от рассмотрения других кандидатов, предоставленных рекрутинговым агентством.

Оплата за услуги производится чаще всего в размере 10-40% от будущей годовой заработной платы кандидата и зависит от отношений между рекрутинговым агентством и заказчиком (устойчивые связи или разовый заказ), а также от количества вакансий, по которым ведется поиск.

Обычно, когда связи между кадровым агентством и потенци­альным заказчиком уже сложились и партнеры доверяют друг другу, между ними заключается генеральный договор, который состоит из нескольких частей.

1. Протокольная часть: определяет стороны, подписавшие договор и полномочия подписавших договор сторон.

2. Предмет договора. В разделе устанавливается сам факт заклю­чения отношений по поиску и подбору персонала, указываются условия взаимоотношений сторон в процессе поиска и подбора кадров. При этом особые условия поиска и подбора кандидатов на вакантные места и число кандидатов определяются в протоколах к заключенному договору, а также определяется момент выполне­ния услуг кадровым агентством и документ о приемке-сдаче ра­бот, в котором указываются особые условия выполненной работы (наименование рабочего места, дата найма, вознаграждение за ус­лугу и т.д.).

3. Обязательства сторон. Здесь обычно указываются обязатель­ства кадрового агентства по подбору кадров на вакантные должно­сти, обязательства агентства предоставлять всю информацию о кандидатах заказчику и обязательства заказчика предоставлять кад­ровому агентству полное описание работы на данном вакантном рабочем месте, а также информацию об условиях найма работ­ника.

Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. В этом разделе указываются размер вознаграждения, условия оплаты и время, в течение которого заказчик рассчитается с агентством, а также санкции в случае просрочки платежа.

4. Гарантии. Как правило, в этом разделе указываются гаран­тии агентства в том, что в случае, если кандидат, направленный агентством, был принят на работу, а затем уволен по какой-то причине в течение оговоренного периода времени, то агентство обеспечивает замену этого сотрудника без дополнительного или с дополнительным вознаграждением. Здесь также указываются условия возврата награждения в случае, если подходящая замена не будет найдена или не потребуется.

5. Срок действия договора. Здесь обычно указывается, что дого­вор заключается на календарный год, или от момента подписания и до конца текущего года, или на год с момента подписания; далее Указываются условия расторжения договора и сроки предос­тавления услуг по поиску и подбору кандидатов на каждую вакантную должность.

4. Конфиденциальность. В разделе сообщается, какую информа­цию стороны считают конфиденциальной, а также даются обяза­тельства по ее неразглашению.

4. Дополнительные условия. В разделе указываются условия выпла­ты вознаграждения агентству в случае: а) если кандидат был при­нят на должность, не оговоренную в данном договоре; б) если кандидат был принят на работу в течение определенного срока после окончания действия договора (обычно года); в) если заказ­чик направил кандидата на работу в другую организацию, где со­стоялся его наем. Кроме того, в разделе указываются условия изме­нения подписанного договора.

4. Реквизиты сторон. Обычно указываются юридические адреса сторон и банковские счета.

Договор подписывают уполномоченные на то работники, как правило, руководители организации.

В дополнение к договору при условии длительной работы между кадровым агентством и заказчиком подписывается протокол, яв­ляющийся неотъемлемой частью договора. В протоколе указывает­ся, к какому договору он относится, устанавливается вакансия, на которую агентство обязывается искать претендента, определяется вознаграждение за поиск и срок предоставления услуги. Обычно для каждой вакансии составляется отдельный протокол.

После того как агентство выполнило работу по поиску кандида­тов на вакантную должность, составляется акт приемки-сдачи работ к договору. В нем указывается, что заказчик и агентство подписывают акт о том, что агентство оказало услуги по поиску и подбору кан­дидатов на вакантную должность (с указанием конкретной вакан­сии). Далее указывается, что агентство предоставило заказчику столько-то кандидатов с указанием их фамилий, а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (указывается фамилия кандидата и дата, с которой он принят на работу).

В последнем пункте акта приемки-сдачи работ указана стоимость услуг.