Постановка задачи

1. Определите к какой категории агентств относится агентство «Суперкадры».

2. Определите условия взаимодействия и оплаты работы кад­рового агентства и фирмы-заказчика.

3. Составьте личностную спецификацию по затребованным дол­жностям (менеджер, техник по гарантийному ремонту оборудо­вания, руководитель службы управления персоналом).

4. Составьте схему процесса поиска и отбора каждого кандида­та на вакантную должность.

5. Составьте генеральный договор между кадровым агентством «Суперкадры» и организацией-заказчиком «СовТех».

6. Определите форму документа, который будет отображать вы­полненную агентством работу и являться основанием для оплаты этой работы.

Методические указания

Кадровые агентства делятся на две категории: собственно рекрутинговые агентства (обслуживают интересы работодателей) и агентства па трудоустройству (обслуживают интересы тех, кто ищет работу).

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на агентства поиска и агентства отбора. Агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказ­чиком требованиям. При этом отбор производят сами заказчики.

Агентства отбора стремятся выяснить все требования к канди­дату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры - преро­гатива заказчика (т.е. задача агентства - не только поиск, но фактически и отбор кандидатов).

В первую очередь агентства отбора выявляют требования, предъяв­ляемые работодателем-заказчиком к потенциальным кандидатам. Для этого составляется личностная спецификация (табл. 5.1), вы­текающая непосредственно из описания должности (рабочего мес­та) и представляет собой набор требований, которые данная дол­жность (рабочее место) предъявляет к работнику.

Таблица 5.1

Должность	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Интеллект
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
7. Внешние условия

После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему привлечения потенци­альных кандидатов на вакантную должность. Для этого, определя­ется источники привлечения кандидатов на вакантные должность организуется рекламная кампания, отрабатываются каналы связи с откликом на рекламу (обычно это телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направ­ление поиска) для фиксации кандидатов, определяются форма подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а также сроки подачи этой информации. На этом же этапе используется инфор­мация от информаторов.

Основное внимание на этом этапе уделяется составлению объяв­ления о вакантной должности. Правильно составленное объявле­ние должно содержать следующую информацию:

название работы;

название вакантной должности;

название организации;

местонахождение организации;

характер работы;

в чьем подчинении будет работать работник;

требуемая квалификация;

желательный опыт работы;

вид заработной платы (оклад, «вилка» и т.д.);

дополнительные льготы;

перспективы продвижения по службе;

форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т.д.);

конечный срок подачи заявления.

Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения со­вокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся:

1. Анкетирование (ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность).

2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе (работ­нику на вакантную должность предлагается изложить свою про­грамму в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандида­тов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).

3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты, применяемые при от­ боре персонала, изложены в табл. 5.2.

4. Собеседование (основная цель - получение ответа на воп­рос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить).

В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются за­казчику.

Таблица 5.2