3.4. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Методические указания

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, что достигается путем разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управле­ния. Подобные документы разрабатываются как в самой органи­зации, так и в органах государственной власти и управления (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Минтруда РФ, вышестоящих организаций и т.п.).

К документам, разрабатываемым каждой организацией, отно­сятся положения о подразделениях, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный дого­вор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвя­зей подразделений аппарата управления, таблицы функциональ­ного разделения труда в каком-либо подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур и т.д.

Для составления названных организационно-регламентирующих документов необходимо использовать следующую литерату­ру: «Управление персоналом организации» (Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997, 139-146 с); «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должно­стные инструкции» (Волкова К.А., Дежкина И.П., Козакова Ф.К., Сергеева И.А. М.: Экономика, НОРМА, 1997); «Служебные обя­занности. Тарифно-квалификационные характеристики» (Под ред. Н.И. Полежаевой. - Биб-ка журнала «Социальная защита», № 10, 1996).

Задача 3.5

Исходные данные и постановка задачи. На основании Типовой структуры положения о подразделении составьте положения о подразделениях, выполняющих функции следующих подсистем:

условий труда;

трудовых отношений;

оформления и учета кадров;

прогнозирования, планирования и маркетинга персонала;

развития персонала;

анализа и развития средств стимулирования труда;

юридических услуг;

развития социальной инфраструктуры;

разработки оргструктур управления.

Задача 3.6

Исходные данные и постановка задачи. Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой. Дайте заключение об этой должностной инструкции:

а) замечания и дополнения общего характера (по ее структуре и полноте содержания);

б) замечания и дополнения конкретного характера: по четко­сти и ясности подчиненности данного должностного лица; целям его деятельности; взаимосвязям с другими работниками органи­зации; правам; ответственности; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

в) характеристика возможных последствий для общего процесса управления персоналом организации в случае некачествен­но и неполно составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера но персоналу

Общие положения. Выполняет ответственные административ­ные функции и руководит кадровой работой в крупной государ­ственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначе­ние, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изме­нению статуса служащих организации, а также за систему дове­дения необходимой информации до работников.

Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Основные функции. Участвует в общем планировании и опре­деляет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решени­ях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюл­летени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оцени­вает выпускников учебных заведений, классифицирует заявле­ния о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых слу­жащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квали­фицированных специалистов. Совещается с руководителями низ­шего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам на­значений, найма или увольнения служащих по окончании их ис­пытательного срока, по вопросам перевода, понижения в. долж­ности и увольнения постоянных работников. Организует обуче­ние персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Ус­танавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит

непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: высшее со специализацией в области управления

персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, оценки трудовой деятельности работников.

Задача 3.7

Исходные данные и постановка задачи. На основании Типовой структуры должностной инструкции разработайте должностные инструкции для следующих должностей:

заместитель руководителя организации по персоналу;

менеджер по персоналу;

руководители подразделений:

подсистемы условий труда;

подсистемы трудовых отношений;

подсистемы оформления и учета кадров;

подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга пер­сонала;

подсистемы развития персонала;

подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда;

подсистемы юридических услуг;

подсистемы развития социальной инфраструктуры;

подсистемы разработки оргструктур управления.

Задача 3.8

Исходные данные и постановка задачи. Составьте оперограммы следующих управленческих процедур, выполняемых службой уп­равления персоналом:

1. Прием на работу.

2. Увольнение.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Составление плана социального развития предприятия,

5. Планирование потребности в персонале.

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности.

7. Анализ производственного травматизма.

8. Заключение трудового договора (контракта).

9. Разработка плана повышения квалификации специалистов.

10. Планирование пересмотра норм времени (выработки).

11. Анализ текучести кадров.

12. Проведение аттестации специалиста.

13. Заключение организацией договора с фирмой по подбору персонала.

14. Заключение организацией договора с вузом на молодых специалистов.

15. Формирование резерва кадров на выдвижение.

Методические указания

Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к организационно-регламентирующим документам и пред­ставляют собой таблицу с указанием управленческих работ (опера­ций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последо­вательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется тру­доемкость каждой операции. Пример оперограммы приведен в табл. 3.10.

СИТУАЦИЯ

«РАЗРАБОТКА КВАЛИФИКАЦИОННОЙ

ХАРАКТЕРИСТИКИ СПЕЦИАЛИСТА»

Описание ситуации

В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела, что препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Постановка задачи

Разработайте квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка.

Методические указания

Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регла­ментирующих документов.

Она должна содержать перечень прав и обязанностей специа­листа и отвечать на следующие вопросы: кем должен быть, что должен иметь, знать, чем должен владеть и о чем должен иметь ясное представление специалист.

Квалификационная характеристика начальника кредитно-эко­номического отдела Сбербанка представлена на рис. 3.10.

Таблица 3.10