Ситуация 6

Исходные данные. Однажды вы оказались участником дискус­сии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего.

Постановка задачи. Какая и почему?

а) «чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности»;

б) «все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено»;

в) «успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его»;

г) «это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 7

Исходные данные. Вы начальник цеха (отдела). После реоргани­зации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бри­гад (бюро) согласно своему штатному расписанию.

Постановка задачи. По какому пути вы пойдете и почему?

а) возьмитесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;

б) предложите решать этот вопрос отделу кадров - ведь это их работа;

в) во избежание конфликтов предложите высказать свои по­ желания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);

г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите эти людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).

Ситуация 8

Исходные данные. Вы недавно работаете начальником цеха (от­дела) в крупной промышленной организации (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвраща­ясь через 20 минут, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как вы себя поведете?

а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело;

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет;

в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор, затем пред­ставитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к адми­нистрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на ра­бочее место;

г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает ра­ботать. Возьмете этих рабочих (работников) на заметку.

Глава 3

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Цели и функции системы управления персоналом

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Описание деловой игры

Участники деловой игры самостоятельно выбирают организа­цию, ориентируясь на базу прохождения практики, место работы или моделируя условную организацию. Определяют сферу ее деятельности (отраслевую принадлежность), организационную структуру управления, а также проводят описание этой организации по следующим характеристикам:

форма собственности;

наименование продукции или услуг;

уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;

уровень технической оснащенности производства и управле­ния;

стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);

наличие филиалов;

финансовое состояние;

размер организации по численности персонала;

наличие разных категорий персонала;

профессионально-квалификационный уровень персонала и др.

Формулируется миссия (основная цель) организации.

Постановка задачи

На основании миссии (цели) с учетом характеристик организации формируются цели по управлению персоналом путем построения «дерева» целей по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции.

На базе тщательно составленного многоуровневого «дерева» целей определите функции по управлению персоналом, выделив среди как уже выполняемые, так и новые, связанные с развитием организации и ее персонала, появлением филиалов, а также новых областей деятельности.

Выявленные функции по управлению персоналом закрепите подразделениями, уже входящими в систему управления персоналом организации, либо предложить создать новые подразде­ления.

Методические указания

формирование целей, функций и структуры - важнейшие за­дачи построения системы управления персоналом организации. По­мощь в проведении деловой игры могут оказать материалы учеб­ника «Управление персоналом организации»³.

В условиях рыночной экономики формирование или реоргани­зация любой штабной службы (а именно такой и является систе­ма управления персоналом) организации начинается с определе­ния миссии и стратегической цели этой организации и вытекаю­щих из них прикладных задач.

Целеполагание - один из методов формирования системы уп­равления организацией. Чем более конкретно и детально будут сформулированы цели, тем более конкретные задания по их реа­лизации могут быть поставлены перед отдельными звеньями сис­темы управления, производственными подразделениями и отдель­ными исполнителями.

Любая организация (промышленное предприятие,, банк, стра­ховая компания, торговая фирма, энергопредприятие и т.д.) - многоцелевая социально-экономическая система, включающая научно-технические, производственно-коммерческие, экономические и социальные цели. Социальные цели являются основой форми­рования целевой направленности системы управления персона­лом. При этом основным методическим подходом считается струк­туризация целей по управлению персоналом, т.е. построение систе­мы целей с помощью «дерева» целей по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции.

Чем больше уровней представлено в «дереве» целей, тем более конкретными и охватывающими многие области управления персо­налом являются формулировки целей. Задача разработчиков «дерева» Целей заключается в такой детализизации целей нижнего уров­ня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные фун­кции, выполнение которых может быть закреплено за отдельными звеньями и исполнителями системы управления персоналом.

На первом этапе деловой игры участники должны определить, является ли выбранная ими организация действующей или она только создана. От этого будет зависеть характер закрепления функций по управлению персоналом за существующими звеньями оргструктуры, создание новых звеньев или привлечение дополнительных специалистов по управлению персоналом для выполнения новых функций.

Формирование или реорганизация организационной структуры системы управления персоналом должны осуществляться в соответствии с принципами, правилами, нормами создания подразделений аппарата управления с учетом их численности, норм управляемости и т.п.